[행정 판결문] 서울행정법원 2021구합52754 - 부당인사명령 구제 재심판정취소 청구의 소

 

[행정] 서울행정법원 2021구합52754 - 부당인사명령 구제 재심판정취소 청구의 소.pdf

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[행정] 서울행정법원 2021구합52754 - 부당인사명령 구제 재심판정취소 청구의 소.docx

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서 울 행 정 법 원
제 1 1 부
판 결
사 건 2021구합52754 부당인사명령 구제 재심판정취소 청구의 소
원 고 A
피 고 중앙노동위원회 위원장
피고보조참가인 B 
변 론 종 결 2022. 3. 4.
판 결 선 고 2022. 4. 8.
주 문
1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
청 구 취 지
중앙노동위원회가 2020. 12. 11. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2020부해1440 부
당인사명령 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
이 유
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1. 재심판정의 경위
가. 원고는 상시근로자 148명을 사용하여 연구개발 및 장비 공동이용사업 등을 영위
하는 지방자치단체 출연 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인이라 한다)은 2008. 6. 
9. 원고에 입사하여 정책기획단 균형발전팀 팀장(3급)으로 근무하던 사람이다.
나. 원고는 2020. 4. 13. 참가인에 대하여 기업지원단 기업지원팀 팀원(3급)으로 인사
명령(이하 ’이 사건 인사명령‘이라 한다)을 하였다.
다. 참가인은 기존에 C 정책기획단장으로부터 받은 직장 내 괴롭힘에 대한 원고의 
조치가 미흡하다는 점에 관하여 원고의 원장에게 강하게 이의제기를 한 바 있다. 원고
는 이 사건 인사명령이 이로 인한 것이라고 생각하여 2020. 7. 9 충북지방노동위원회
에 2020부해190호로 부당인사명령 구제신청을 하였다. 
라. 충북지방노동위원회는 2020. 9. 3. 이 사건 인사명령이 업무상 필요성에 따른 인
사권 범위 내의 정당한 인사명령으로 보기 어렵고, 이 사건 인사명령으로 인한 참가인
의 생활상 불이익이 크며, 신의칙상 요구되는 협의절차가 이행되지 않아 부당하다고 
판단하여 구제신청을 인용하였다.
마. 원고는 이에 대하여 2020. 10. 6. 중앙노동위원회에 2020부해1440호로 재심신청
을 제기하였으나, 중앙노동위원회 역시 2020. 12. 11. 초심 판정과 같은 이유를 들어 
원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
가. 이 사건 인사명령은 참가인의 직장 내 괴롭힘 피해호소 및 그에 관한 이의제기
와 별개로 정기 인사시기에 맞추어 조직개편 과정에서 업무상 필요에 의하여 이루어졌
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다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 사실을 오인하고 이와 전제를 달리하여 이 사건 인
사명령의 업무상 필요성이 존재하지 않는다고 판단하였으므로 위법하다.
나. 원고의 직급 체계를 고려하면, 이 사건 인사명령이 그 자체로 강등이라고 볼 수 
없다. 따라서 업무상 필요에 비하여 참가인이 감수하여야 할 생활상의 불이익이 통상 
감수하여야 할 정도를 벗어나 과도하다고 보기 어렵다.
다. 또한, 참가인에 대하여 직접적인 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사
건 인사발령이 위법하다고 볼 수 없다. 
3. 관계 법령
별지 기재와 같다.
4. 판단
가. 헌법 제32조 제3항은 ”근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 
정한다.“라고 규정하고 있고, 근로자들의 삶의 터전인 사업장에서의 인간존엄을 보장하
려는 헌법의 취지와 정신을 실질적으로 구현하기 위하여 근로기준법 제23조 제1항은 ”
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 
하지 못한다.“라고 규정하고 있다. 따라서 정당한 이유 없는 전직은 금지되며, 전직처
분을 하는 자가 그 정당한 이유의 존재에 대한 궁극적 증명책임을 부담한다.1)
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 
업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 
위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 
1) 이러한 근로기준법 규정은 헌법 규정으로 하여금 현실세계에서 ‘경제 체계’를 구성하는 사적 권력의 효율성 우선
의 논리가 일방적으로 ‘생활 세계’를 뒤흔들고 침식하는 현상을 막는 최소한의 선제적 방파제와 같은 역할을 하
게 하는 것이고, 이로써 사적 영역에서 인간의 존엄을 보장할 수 있게 한다.
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전직처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전
보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자 측과의 협의 등 그 
전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려
하여 결정하여야 한다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결, 대법원 2009. 4. 23. 
선고 2007두20157 판결 등 참조).2) 그러나 위와 같은 판례에서 종합적 고려요소로 제
시된 사정들은, 근로기준법 제23조 제1항의 법문의 대원칙 하에서, 현실세계에서 다양
한 모습을 띄고 이루어지는 전직처분의 위법성, 즉 정당한 사유 유무를 판단할 때에 
주로 고려되어야 할 사정들을 제시한 것으로 이해함이 타당하다. 즉, 위와 같은 ’일본
식 권리남용론‘은 정당한 이유를 판단하는 데에 주요하게 고려되어야 할 사정에 불과
할 뿐이고, 그 자체로 정당한 이유의 유무 판단에 관한 증명책임의 부담기준 및 위법
성 판단기준이 될 수는 없다.3)
한편, 업무능률 증진, 경제적 수익성 제고 등과 같이 추상적, 일반적인 경영상 
필요성이 인정된다 하더라도, 이를 이유로 한 모든 형태의 전직처분이 정당화되는 것
은 아니고, 해당 전직처분이 실제로 그와 같은 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어
야 업무상 필요에 따른 정당한 인사권의 행사라고 평가할 수 있다. 
2) 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 
어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 
증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 
판결 등 참조).
3) 나아가 전보나 전직과 관련한 인사권 내지 그에 대한 업무상 필요성과 관련한 사용자 측의 상당한 재량을 인정
할 필요성이 있음은 물론이지만, 다른 한편, 업무상 필요성이라는 것은 상대적으로 비대칭적으로 정보를 보유하
는 사용자 측에서 쉽사리 만들어낼 수 있는 것 또한 부인하기 어렵다. 게다가 전직, 전보, 직위교체, 보직교체, 
급여 체계 변화, 사무공간 배정 등 다양한 인사수단을 조합함으로써 실질적으로는 징계와 다름없거나 오히려 그 
보다 더 심각한 위해를 가하는 경우들도 종종 볼 수 있다. 따라서 업무상 필요성이 일부라도 인정되는 것으로 
보이더라도 인사권이 행사된 경위와 맥락, 인사명령의 내용이 종전 인사 관행과 비교할 때 얼마나 이례적인지 
등 제반사정을 신중하게 고려하여 그 인사권이 남용되었을 가능성이 있는지 여부를 판단함이 옳다. 
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나. 갑 제4 내지 6, 10, 13 내지 18, 20호증, 을가 제2 내지 4호증의 각 기재 및 변
론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다.
1) 중소벤처기업부는 2019. 8. 21. ’혁신성장 확산·가속화 전략‘을 발표하였는데 여
기에는 ’3+1 전략투자‘ 및 ’8대 선도사업 투자‘로 혁신성장을 추진한다는 내용이 포함
되어 있었다. 위 3+1 전략투자는 ’데이터, AI, 수소, 혁신인재‘를 투자분야로, 8대 선도
사업 투자는 ’미래차, 바이오헬스, 스마트공장·산단, 핀테크, 에너지신산업, 스마트시티, 
스마트팜, 드론‘을 투자분야로 지정하고 있었다. 
2) 중소벤처기업부가 2020. 2. 17. 발표한 업무보고 자료에는 DNA(데이터, 네트워
크, AI), BIG3(시스템반도체, 바이오헬스, 미래차), 소재·부품·장비, 혁신특허 분야 유망
기업 등을 선정·중점 지원한다는 내용과 충청북도가 2019. 7.경 스마트안전 산업 육성
을 위한 규제자유특구로 지정되었다는 내용이 포함되어 있었다.
3) 원고는 2020. 3. 31. 주요사업의 정부정책변화, 신규추진 및 계속사업 변화 등
을 고려한 일부 업무분장 조정 수요 발생 등을 이유로 종래 2단 4센터 1실 23팀으로 
구성되어 있었던 조직을 2단 6센터 1실 25팀으로 변경(이하 ’이 사건 조직변경‘이라 한
다)하였다. 이로 인하여 수송기계부품센터와 스마트제조혁신센터가 신설되었는데 수송
기계부품센터가 담당하는 수송기계소재부품사업 관련 업무는 균형발전팀이 기존에 담
당하던 업무였다. 
4) 이 사건 조직변경으로 인하여 정책기획단에 함께 속해 있던 산업기획팀과 균형
발전팀의 업무는 아래 표와 같이 변경되었다.
개편 전 개편 후
명
칭
산업기획팀 산업기획팀
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5) 이 사건 조직변경으로 참가인은 기업지원팀으로 순환배치되었고, 혁신사업팀은 
팀장을 공석으로 한 채 정책기획단장인 ooo이 별도 발령 시까지 혁신사업팀장을 겸직
하게 되었다. 이 사건 조직변경으로 인하여 그대로 팀장 또는 실장 직위를 유지한 사
람이 18명(그중 2명은 팀 이동)이고, 5명이 새로운 팀장 또는 실장이 되었으며, 오직 
참가인만이 팀장에서 팀원으로 보직이 변경되었다. 참가인은 팀장 업무를 수행하지 않
게 되면서 팀장 업무추진비 월 60만 원을 지급받지 못하게 되었으나, 시간외근무나 야
간근무, 휴일근무 수당을 받을 수 있게 되었다. 
6) 원고는 2020. 7. 1. 혁신사업팀장으로 기존에 균형발전팀원으로 있다가 계속하
인
원
9명 5명
주
요
업
무
· 지역산업진흥계획 수립 및 성과 분석
· 지역혁신성장계획 수립
· 광역협력 후속사업 기획
· 성과관리시스템 구축 및 관리
· 국가혁신클러스터 육성계획 수립 및 
분석
· 규제자유특구 계획 수립 및 성과분석
· 지역산업진흥계획 수립 및 성과 분석
· 지역혁신성장계획 수립
· 광역협력 후속사업 기획
· 성과관리시스템 구축 및 관리
개편 전 개편 후
명
칭
균형발전팀 혁신사업팀
인
원
4명 6명
주
요
업
무
· 미래 신성장동력산업 및 신사업 발굴 
기획
· 권역별(북부·중부·남부) 신사업 기획 
관리 총괄 
· 충주시 기업성장지원사업 운영
· 미래 신성장동력산업 및 신사업 발굴 
기획
· 권역별(북부·중부·남부) 신사업 기획 
관리 총괄 
· 국가혁신클러스터 육성계획 수립 및 
분석
· 규제자유특구 계획 수립 및 성과분석
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여 혁신사업팀에 팀원으로 근무하였던 ooo을 혁신사업팀장으로 임명하였다. 
7) 참가인은 2019. 10. 18., 당시 정책기획단장이었던 C로부터 직장 내 괴롭힘 당
하였다고 신고하였고, 이에 관한 조사 및 심의가 진행되어 심의위원회가 C에 대한 감
봉의 징계를 권고하였다. 그러나 2020. 3. 11. 개최된 인사위원회에서는 C에 대하여 견
책의 징계가 의결되었다. 
8) 참가인은 2020. 3. 25. 원고의 원장에게, C에 대한 징계가 장기간 이루어지지 
않은 점과 징계 수위가 감봉이 아닌 견책에 머무르는 점, 직장 내 괴롭힘에 대한 구제
절차나 보호조치가 이루어지지 않은 점 등에 대한 불만사항을 기재하여 장문의 문자메
시지를 보냈다. 
9) 원고의 원장은 2020. 5. 19. 참가인과 이 사건 인사명령에 관하여 이야기하면
서, ”이번에 조직 없어진 거는 그동안에 팀장하다 내려앉은 친구들도 많고 그거 무슨 
뭐 갑질했다고 없앤 게 아니라 네가 그 이후에 책임감 없는 행동을 하면서 나오지도 
않고 그 다음에 그 대응도 없고“라고 말하였다. 
10) 이 사건 조직변경이 최종적으로 이루어지기 전인 2020. 3. 24. 자 조직개편안
에는 산업기획팀과 균형발전팀의 인원변경은 없고, 균형발전팀은 명칭을 그대로 사용
하면서 주요업무를 ’미래 신성장동력산업 및 신사업 발굴 기획, 권역별(북부·중부·남부) 
신사업 기획 관리 총괄, 옥천군 전략산업 고도화지원사업 운영‘으로 변경한다는 내용이 
포함되어 있었다. 
다. 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 
즉 이 사건 인사명령의 업무상 필요 정도 및 그로 인한 참가인의 생활상 불이익 정도, 
신의칙상 요구되는 절차 준수 여부 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로
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는 이 사건 인사명령은 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 받아들
이지 아니한다.
1) 중소벤처기업부가 미래차 등을 선도사업으로 정하여 원고가 수송기계부품센터
나 스마트제조혁신센터를 신설할 필요성이 있을 것으로 보인다. 균형발전팀에서 수송
기계소재부품사업 관련 업무 담당하고 있었으므로 이를 분리하여 수송기계부품센터를 
신설하는 것은 균형발전팀의 조직을 축소할 사유로 볼 수 있다. 그러나 균형발전팀은 
혁신사업팀으로 변경되면서 오히려 인원이 추가되었고, 그 주요 업무도 늘어난 점에 
비추어 위와 같은 센터를 신설한 것이 균형발전팀의 조직변경에 직접적인 영향을 끼친 
것으로 볼 수 없다.
2) 균형발전팀의 주요업무 중 변경된 부분은 산업기획팀이 하던 업무여서 이 사건 
조직변경 중 균형발전팀에 대한 부분은 산업기획팀과의 관할 업무 조정이 주된 내용으
로 보인다. 그런데 이러한 업무 조정으로 산업기획팀의 업무가 균형발전팀으로 이전하
였을 뿐 균형발전팀의 업무가 산업기획팀의 업무로 이전하지는 않아 기존 균형발전팀
에 속해 있었던 참가인이 다른 팀으로 옮겨갈 필요성을 인정할 만한 사정이 보이지 않
는다. 
3) 이 사건 조직변경으로 인하여 팀의 숫자가 증가하여 팀장의 자리가 증가하였
다. 따라서 기존에 팀장이었던 참가인을 팀원으로 변경할 특별한 이유를 찾아보기 어
렵다. 실제로 원고는 5명의 팀원을 추가로 팀장이나 실장으로 임명하였다. 
4) 원고는 혁신사업팀의 팀장으로 이공계 출신이 필요하였다고 주장할 뿐 원고가 
혁신사업팀을 포함하여 다른 팀의 팀장이 될 수 없는 이유에 관하여는 밝히고 있지 않
다. 신설된 수송기계부품센터가 원래 균형발전팀의 업무였던 점을 고려하면 참가인이 
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위 센터에서 팀장을 할 수 없었던 것으로 보이지 않고, 팀장들이 팀을 옮겨 팀장 업무
를 수행하는 경우도 있어 참가인을 팀장이 아닌 팀원으로 변경하는 합리적인 이유는 
보이지 않는다. 
5) 원고는 이 사건 인사명령 이후에도 한동안 혁신사업팀의 팀장을 임명하지 않다
가 ooo을 팀장으로 임명하였다. 그런데 ooo은 팀장 임명 전에도 균형발전팀과 혁신사
업팀의 팀원으로 근무하여 왔다. 원고가 혁신사업팀의 팀장으로 이공계 출신이 필요하
여 참가인을 대체할 사람이 필요하다고 생각하였다면 ooo을 곧바로 임명하였을 것으로 
보인다. 그럼에도 이와 같은 공백이 생긴 것은 이 사건 인사명령이 참가인을 팀장에서 
배제하는 데 더 주안점을 두고 있었기 때문으로 볼 수 있게 하는 정황으로 평가할 수 
있다. 
6) 원고는 2020. 3. 24.까지는 균형발전팀의 업무와 인원을 크게 변경하려고 하지 
않았는데, 2020. 3. 31.에 이 사건 조직변경과 같이 균형발전팀의 조직이 변경된 것은 
그 사이에 참가인이 원고의 원장에게 이의를 제기한 것에 대한 감정적 조치였을 가능
성을 배제할 수 없다. 실제로 원고 원장의 참가인에 대한 발언 내용을 보면, 상당한 불
쾌감을 엿볼 수 있다. 
7) 비록 참가인이 감급된 것은 아니지만 팀장에서 팀원으로 변경됨으로 인하여 실
질적으로 강등된 것과 같은 지위의 변경이 있게 되었다. 팀장이 되기 위해서는 소속 
부서장의 추천이 필요하고 원장의 승인도 받아야 한다(원고 직제규정 제12조). 팀장은 
팀원에게 지시를 할 수 있는 위치에 있게 되고, 월 60만 원의 직책급 업무추진비를 받
게 되는 이익이 있다. 그런데 참가인이 팀장의 지위를 상실하게 되면서 위 업무추진비
도 받지 못하게 되었고, 팀장 직위에 있음으로 인해 얻게 될 자긍심이나 리더십을 발
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휘할 기회 모두 박탈당하게 되었다. 비록 참가인이 팀원이 됨으로 인하여 시간외 근무
수당 등을 지급받을 수 있게 되었다고 하더라도, 이는 참가인의 추가적인 근로에 대한 
대가이므로 설령 그 수당 등이 업무추진비를 초과할 수 있다고 하더라도 이를 가지고 
참가인에게 불이익이 발생하지 않은 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 참가인은 이 사건 
인사명령으로 인하여 유무형의 생활상 불이익을 받았다고 봄이 타당하다.
8) 이 사건 조직변경으로 인하여 팀장에서 팀원이 된 사람은 오로지 참가인뿐이
다. 따라서 원고로서는 이와 같이 유독 참가인에게만 불이익한 조치를 하면서 참가인
의 의견을 청취하고, 이를 반영하기 위한 노력을 기울였어야 할 필요가 있고, 이러한 
절차 진행이 원고에게 큰 부담이 되었을 것으로도 보이지 않는다. 그럼에도 원고가 이
와 같은 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 볼만한 자료가 없다. 이는 원고의 조치가 
합리성에 기초한 조치가 아니라 감정적 조치일 가능성이 높음을 방증한다고 볼 수 있
다.
라. 소결
결국 이 사건 인사명령은 부당전보에 해당하므로, 이와 같은 판단을 한 이 사건 
재심판정은 적법하다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
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별지
관 계 법 령
▣ 근로기준법
제23조(해고 등의 제한) 
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)
(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제28조(부당해고등의 구제신청) 
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
▣ 원고 인사관리규정
제24조(배치의 원칙) 
① 원장은 직원의 배치를 직무요건과 해당 직원의 경력, 전문성 기타 적성 등 인적요건을 고
려하여 결정한다.
② 원장은 직원의 능력개발과 직무향상, 효율적 조직운영을 위하여 직군간 정기 또는 수시로 
순환배치를 실시함을 원칙으로 한다. 다만 직군간 순환배치의 경우 동일·유사 직무 또는 동일 
부서 근무 경력이 3년 이상인 직원을 우선 고려할 수 있다. 
▣ 원고 직제규정
제12조(팀장)
각 팀장은 소속 부서장이 추천하고 원장이 임명한다.
▣ 원고 보수규칙
제15조(직책급업무추진비) 
직책급업무추진비는 직책을 부여받아 근무하는 직원에 대하여 직책급업무추진비를 별지 3의 
기준에 따라 지급할 수 있다.
(별지 3) <법정외 수당 지급 기준표>
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(별지 4) <시간외 근무수당 지급기준>
지급대상
지 급 기 준
비 고
시간외근무 야간근무 휴일근무
직책급업무
추진비를
받지
아니하는
직원
연봉월액×1/209
×1.5×시간외근무
시간
연봉월액×1/209
×1.5×야간근무시
간
연봉월액×1/24
×1.5×근무일수
매월초에
지급
.끝.
구 분
지급
대상
지 급 액 비 고
직책급
업무
추진비
실 장
팀 장
월 800,000원
월 600,000원
매월 7일 지급