[행정 판결문] 창원지방법원 2025구합1375 - 합격취소결정 무효확인의 소

 

[행정] 창원지방법원 2025구합1375 - 합격취소결정 무효확인의 소.pdf

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창 원 지 방 법 원
제 1 행 정 부
판 결
사 건 2025구합1375 합격취소결정 무효확인의 소
원 고 A
소송대리인 법무법인 정독 담당변호사 김종휘, 서동주
피 고 재단법인 B
소송대리인 법무법인 새날 담당변호사 김종숙, 조현태
변 론 종 결 2026. 3. 12.
판 결 선 고 2026. 5. 14.
주 문
1. 피고가 원고에게 한 2024. 10. 22.자 창원문화복합타운 총괄감독 최종합격 취소결정
은 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게,
가. 별지1 목록 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 별지1 목록 ‘지연손해금 기산
일’란 기재 각 해당일부터 2026. 5. 14.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까
지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을,
나. 2026. 2. 11.부터 원고를 창원문화복합타운 총괄감독으로 임용할 때까지(단, 원고를 
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임용하지 아니할 경우 2026. 10. 10.까지) 매월 10일 17,500,000원 및 이에 대하여 
매월 25일부터 다 갚는 날까지 연 5%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용은 피고가 부담한다.
5. 제2항은 가집행할 수 있다.
청 구 취 지
주문 제1항 및 지연손해금을 연 20%로 구하는 외에는 주문 제2항과 같다. 
이 유
1. 사안의 경위
가. 원고는 1993. 1. 1. 공영방송인 C(D)에 입사하여 현재 국장급(프로듀서) 직위로 
재직 중인 자이고, 피고는 B 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 문화예술진흥, 문화복
지 증대를 목적으로 하여 설립된 재단법인이다.
나. 피고는 창원시가 창원시민에게 다양한 문화콘텐츠를 기반으로 하는 문화예술 공
간을 제공하기 위해 설치한 창원문화복합타운의 총괄감독(이하 ‘총괄감독’이라고만 한
다)을 채용하기 위하여, 2024. 8. 23. 총괄감독 공개모집 채용을 공고하였다(이하 ‘이 
사건 채용공고’라 하고, 이에 따라 이루어진 채용절차를 ‘이 사건 채용절차’라 한다). 이 
사건 채용공고에 따르면, 이 사건 채용절차는 응시원서 접수→ 서류 전형→ PT면접 전
형→ 임용후보자 이사회 심사→ 합격자 발표→ 후보자 등록→ 임용의 절차로 진행하는 
것으로 되어 있다.
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다. 이 사건 채용절차에 관한 공모지침서(이하 ‘공모지침서’라 한다) 중 관련 내용은 
다음과 같다.
제1장 총괄감독 공모개요
제5조 (채용개요)
총괄감독은 아래의 사항으로 채용이 예정된다.
① 채용일로부터 2년간을 근무기간으로 하는 계약직으로 연임이 가능하다.
② 월요일부터 금요일까지 주5일 40시간(日 8시간) 근무를 기본으로 하는 상근직으로 한다.
③ 채용응시자의 경력, 콘텐츠 차별성 등을 고려하여 연봉은 3억 원 내에서 협상을 통해 결
정한다.
④ 총괄감독은 K-컬처 관련 문화콘텐츠 기획 및 문화공간 경영을 위해 아래의 사항을 주요
하게 수행한다.
가. K-컬처 콘텐츠별 공연·전시·교육·체험 운영계획 수립
나. 운영계획에 따른 3~6층 문화공간 운영 등 대시민 콘텐츠 제공
제6조 (채용절차)
① 본 채용은 1차 서류심사와 2차 PT면접의 2단계 전형으로 진행되며, 필기시험은 서류심사
로 갈음해 미실시한다.
제7조 (자격조건)
① 본 공개채용의 응시자격은 다음과 같다.
② B 인사규정 제7조에 의거 아래의 자는 결격사유에 해당하여 신청할 수 없다.
제9조 (직무수행계획서 등 제출서류)
① 채용응시자는 ｢제3장 직무수행계획서 작성｣에 따라 직무수행능력과 직무수행계획을 담은 
기본자격
Ÿ 공고일 기준 만18세 이상(남성의 경우 병역법상 문제가 없는 자)
Ÿ 성별, 지역제한 무관/ 최종합격 후 즉시 근무 가능한 자
Ÿ B 인사규정 제7조에 대한 결격사유가 없는 자
직무자격
1개 이상 해당자
Ÿ 문화콘텐츠 관련 기관(정부투자기관, 국가 또는 지방자치단체 출연기관, 
지방공기업 등에 한함)의 본부장급 이상으로 3년 이상 재직한 자
Ÿ 대학에서 문화콘텐츠 관련 학과의 부교수 이상의 직에 2년 이상 재직
한 자
Ÿ 문화콘텐츠 관련 분야 공무원으로 최종 지급 4급 이상 또는 이에 상당
하는 직급으로 2년 이상 근무한 경력이 있는 자
Ÿ 문화콘텐츠 관련 기업에 10년 이상 근무한 자 또는 3년 이상 경영자로
서 문화콘텐츠 기획 및 경영 분야의 전문지식과 경험이 풍부한 자
Ÿ 콘텐츠 제작 및 제작된 콘텐츠 협업, 문화콘텐츠 진흥 비전 및 장기발
전 전략 수립 등 문화콘텐츠 관련 프로젝트, 연구, 논문발표 등에서 상
당한 업무실적이 있는 자
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직무수행계획서를 제출해야 한다.
④ 응시에 필요한 제출서류는 다음과 같다.
제10조 (응시 무효)
다음 각호의 어느 하나에 해당하는 응시는 무효로 하며, 응시자격이 없는 것으로 본다.
1. 제7조(자격조건)의 자격조건 결격자 또는 자격 제한자가 응시하는 경우
2. 제9조(직무수행계획서 등 제출서류)의 제출서류가 미비하거나 필수 서류가 누락된 경우
3. 제출자료를 불법 또는 부정한 방법으로 취득하였거나, 허위로 작성하여 제출한 경우
제3장 직무수행계획서 작성
제18조 (직무수행능력)
① 직무수행능력은 응시자의 “문화콘텐츠 분야의 경력”과 “수행실적”으로 구성하며, 작성요
령은 다음과 같다.
1. 문화콘텐츠 분야의 경력
가. 문화콘텐츠 분야의 경험, 운영(종사) 이력 제시
2. 문화콘텐츠 분야의 수행실적
가. 문화콘텐츠 사업(프로젝트) 수행실적, 성과 등 제시
나. 위 내용 중 대표적인 성과 1~2건에 대해서는 상세기술
제5장 합격자 선정 및 취소
제26조 (최종합격자 선정 등)
① 제1차 서류전형을 통과한 자(고득점자 6배수 내)에 한하여, 제2차 전형인 PT면접전형 고
득점자 2인 이내의 최종 후보자를 피고 이사회에 추천한다.
② 추천된 후보자 중 피고 이사회 의결을 거쳐 최종합격자로 선정한다.
제27조 (최종합격자 선정 취소)
해당자 제출
⑦ 응시관련 분야 경력증명서 1부 (근무지별)
- 실무경력은 공고일 기준 계산
- 증명서상 반드시 근무처ㆍ직위ㆍ직급ㆍ근무기간ㆍ담당업무가 정확히 
기재되어야 하며, 발급기관 정보를 포함하고 반드시 발급기관 담당자가 
작성(서식5상의 기관 및 발급자 기재 정보 충족 필요)
※ 경력증명이 첨부되지 않은 기재 경력은 인정하지 않음
⑧ 응시관련 분야 실적증명서 1부 (사업별, 연구별)
- 증명서상 반드시 해당 사업명, 기간, 내용, 총 사업비, 직책이 정확히 
기재되어야 하며, 발급기관 정보를 포함하고 반드시 발급기관 담당자가 
작성(서식 6상의 기관 및 발급자 기재 정보 충족 필요)
※ 실적증명이 첨부되지 않은 기재 실적은 인정하지 않음
⑩ 응시관련(해당) 분야 자격증 1부
※ 제출서류 미비하거나 필요서류 미제출 시 불합격 처리
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라. 원고는 이 사건 채용절차에 응시하여 응시원서, 자기소개서, 직무수행계획서, 경
력증명서 등을 제출한 후 2024. 9. 23. 서류전형에 합격하였다. 피고는 2024. 9. 26. 원
고를 포함한 서류전형 합격자 6명에 대한 PT면접을 거쳐 2024. 10. 2. 원고를 최종임
용후보자로 선정하였고, 등록기간을 2024. 10. 4.(금)부터 2024. 10. 8.(화)로 정하여 원
고에게 최종임용후보자 등록을 안내하였다(이하 ‘이 사건 합격공고’라 한다).
마. 그런데 피고는 최종임용후보자 평가결과를 검토한 후 원고가 실적증명서를 제출
하지 않았다는 이유로 2024. 10. 8. 원고에게 이 사건 채용절차의 진행을 보류하겠다는 
통지를 하였고, 2024. 10. 19. 원고에게 실적증명서의 누락 문제로 부득이 총괄감독 최
① 채용응시자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 경우, 피고는 최종합격자 선
정을 취소할 수 있으며, 채용응시자는 그에 대해 이의를 제기할 수 없다.
1. 제1항에서 정한 기한 내에 채용계약을 체결하지 아니한 경우
2. 허위인 내용 또는 중대한 오류가 있는 직무수행계획서(기타 제출서류 포함)를 제출하여 
최종합격자로 선정된 경우
제6장 채용계약 체결
제28조 (채용계약 개요)
① 제26조 (최종합격자 선정 등)에 따라 합격된 총괄감독은 피고가 제시한 기간 내에 채용과 
관련한 협의를 진행하고 채용계약을 체결하여야 한다.
<붙임 1> 적격 심사표(서류전형)
나. 제출서류 적격여부
심사요소
가. 응시자격
① 공기관 등 경력기준
② 교육기관 경력기준
③ 공무원 경력기준
④ 민간 경력기준
⑤ 실적요건
나. 제출서류 적격여부
해당자 ① 경력ㆍ실적증명서 1부 ② 건강보험 자격득실확인서 등 1부
③ 자격증 1부 ④ 그 밖의 해당분야 연구, 기획, 실적자료 등
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종합격을 취소할 예정이며, 향후 재공고 절차가 이루어질 예정이므로 위 재공고 절차
에 다시 응시하도록 안내하였다.
바. 피고는 2024. 10. 22. 원고에게 ‘총괄감독 공개모집 채용에 있어서 “실적증명이 
첨부되지 않은 기재 실적은 인정하지 않음”이라고 정하고 있는 공모지침서 제9조가 미
준수된 채 이루어진 원고의 총괄감독 최종합격을 취소한다’는 내용을 통보하였다(이하 
‘이 사건 취소통보’라 한다).
사. 피고는 2025. 1. 6. 총괄감독 공개모집 채용을 재공고하였고(이하 ‘이 사건 재채
용공고’라 한다), 2025. 1. 24. 서류전형 합격자를 발표하였다. 
아. 원고는 피고를 상대로 창원지방법원 2025카합10027호로 이 사건 취소통보의 효
력 정지 및 이 사건 재채용절차의 중지를 구하는 가처분 신청을 하였고, 위 법원은 
2025. 2. 19. 원고의 가처분 신청을 인용하는 결정을 하였다. 위 가처분결정에 대하여 
피고는 창원지방법원 2025카합10072호로 이의를 제기하였으나, 위 법원은 2025. 9. 5. 
위 가처분결정을 인가하는 결정을 하였다.
【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 14, 22호증, 을 제5, 16호증(가지번호 있
는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
가. 피고는 ‘원고가 이 사건 채용공고에 응시할 당시 실적증명서를 제출하지 않았다’
는 사유로 이 사건 취소통보를 하였는데, 이는 공모지침서에서 정한 최종합격자 선정 
취소 사유가 될 수 없다. 따라서 이 사건 취소통보는 무효이다.
나. 이 사건 취소통보로 인하여 원고는 피고로부터 임금을 수령하지 못하였으므로, 
피고는 원고에게 이 사건 채용공고에 따른 임용예정일인 2024. 10. 10.부터 원고가 근
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로를 제공할 수 있을 때까지의 기간 동안 원고가 수령할 수 있었던 임금을 지급할 의
무가 있다.
3. 관계 법령
별지2 기재와 같다.
4. 이 사건 취소통보의 무효 확인 청구에 관한 판단
가. 관련 법리
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 
지급하는 목적으로 체결된 계약으로 기본적으로 낙성ㆍ불요식의 계약이며, 채용내정이
란 본채용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로서 그로 인해 사용자와 채용내정자 
사이에 근로관계가 성립했다고 보기 위해서는 채용내정 통지 및 최종합격자 통보 등을 
통해 사용자의 채용내정자에 대한 채용의사가 외부적ㆍ객관적으로 명확하게 표명되었
을 것이 요구된다. 근로계약의 체결에 있어 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집에 
대하여 근로자가 서류전형 및 면접절차에 응모, 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해
당하고 이에 대하여 사용자가 서류전형 및 면접절차 등을 거친 후 행하는 채용 내정 
통지(최종합격 통지)는 그 청약에 대한 승낙으로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사
이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다. 따라서 그 후 사용자가 근로자에 대하여 
채용내정 취소를 통보한 것은 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2000. 11. 28. 선고 
2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
앞서 든 증거들 및 갑 제8 내지 13, 15 내지 19호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기
재에 의하면, 아래와 같이 이 사건 합격공고에 따라 피고와 원고 사이에 공법상 근로
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관계가 성립하였고, 그 후 이루어진 이 사건 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다
고 할 것인데, 원고에게 공모지침서에서 정한 결격사유, 응시 무효 사유 및 최종합격자 
선정 취소 사유가 존재하지 아니하고, 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없다고 인정
되는 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 취소통보는 근거 없이 행하여
진 것이어서 무효라고 봄이 상당하다. 그리고 피고가 이 사건 취소통보의 효력을 다투
고 있으므로, 원고가 이 사건 취소통보의 효력 유무에 관한 확인의 이익을 구할 확인
의 이익도 인정된다. 
1) 공법상 근로관계의 성립
가) 피고는 B 설립 및 운영에 관한 조례를 근거로 문화예술의 창작ㆍ보급 및 예
술 활동 지원 등의 사업수행을 위한 목적으로 설립되었고, 창원시는 피고에게 창원문
화복합타운의 관리ㆍ운영에 관한 사항을 위탁하였으며, 피고는 창원문화복합타운의 운
영을 총괄하는 감독을 채용하기 위하여 이 사건 채용절차를 진행하였다. 이러한 채용
절차는 피고와 응시자 사이의 공법상 근로관계의 형성을 목적으로 하는 절차이다.
나) 공모지침서에 의하면, 총괄감독의 근무기간은 2년이고(제5조 제1항), 근무형
태는 주5일 40시간 상근직이며(제5조 제2항), 연봉은 3억 원 내에서 협상을 통해 결정
되고(제5조 제3항), 총괄감독의 주요 업무는 K-컬처 콘텐츠별 공연ㆍ전시ㆍ교육ㆍ체험 
운영계획 수립과 운영계획에 따른 대시민 콘텐츠 제공이다(제5조 제4항). 제1차 서류전
형을 통과한 자(고득점자 6배수 내)에 한하여 제2차 전형인 PT면접전형을 진행하고, 2
인 이내의 최종 후보자를 피고 이사회에 추천하며, 추천된 후보자 중 피고 이사회 의
결을 거쳐 최종합격자로 선정한다(제26조). 최종합격자 선정 등에 따라 합격된 총괄감
독은 피고가 제시한 기간 내에 채용과 관련한 협의를 진행하고 채용계약을 체결하여야 
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한다(제28조). 그리고 이 사건 채용공고에는 합격자 발표일이 2024. 10. 2.로, 후보자 
등록기간이 2024. 10. 4.부터 2024. 10. 7.까지로, 임용예정일이 2024. 10. 10.로 정해져 
있고, 이 사건 합격공고에는 ‘등록기간 내에 등록하지 않을 경우 임용포기 의사로 간주
하여 최종임용후보자의 자격이 취소 처리된다’, ‘최종합격자가 임용을 포기하거나 임용
된 후라도 신원조회 등 결격사유가 발견되면 합격 또는 임용이 취소된다’고 안내되어 
있다.
다) 이처럼 공모지침서와 이 사건 채용공고에는 임용예정일, 근로기간, 연봉 상
한, 구체적인 업무 범위 등 근로계약의 본질적인 내용이 이미 특정되어 있었고, 원고는 
희망 보수를 ‘연봉 3억 원’으로 기재하여 피고에게 응시원서, 직무수행계획서, 경력증명
서 등을 제출하였으며, 피고는 원고가 제출한 서류를 통해 원고의 자격요건 구비 여부
와 업무 경력 등을 심사한 다음 이사회 의결을 거쳐 2024. 10. 2. 원고를 최종합격자로 
선정하였다. 원고는 등록기간 내에 등록 서류(동록원서, 신원진술서, 개인정보제공동의
서, 가족관계증명서, 기본증명서, 사진)만 제출하면 되는 절차만을 남겨두고 있었고, 위 
등록 서류들은 원고의 의사 확인 용도일 뿐 원고의 적격성 검증 용도로 보이지는 않으
므로, 특별한 사정이 없는 한 원고는 임용예정일인 2024. 10. 10.부터 총괄감독으로서
의 근무를 개시할 수 있었다.
한편, 피고는 구체적인 연봉 협상이 이루어지지 않았으므로 근로계약이 성립
하지 않았다고 주장하나, 이 사건 채용공고에 근로조건의 주된 내용이 구체적으로 공
지되어 있었던 이상 임금의 범위는 특정되어 있었던 것이고, 연봉 상한 내에서의 협상
은 부수적인 절차에 불과하다.
라) 그렇다면 피고가 이 사건 채용절차에서 원고를 최종합격자로 선정함으로써 
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원고와 피고 사이에 공법상 근로계약이 성립하였다고 봄이 타당하다.
2) 공법상 근로관계의 취소 사유 존재 여부
가) 공모지침서는 제7조 제2항에서 결격사유를, 제10조에서 응시 무효 사유를, 
제27조에서는 최종합격자 선정 취소 사유를 각 명시하고 있는바, 이미 성립된 근로계
약을 파기하는 것은 실질적으로 해고에 해당하므로, 피고는 원고에게 공모지침서에서 
정한 결격사유, 응시 무효 사유 또는 최종합격자 선정 취소 사유가 있다거나 그 밖에 
사회통념상 근로계약을 계속할 수 없다고 인정되는 정당한 이유가 없는 이상, 이 사건 
합격공고를 취소할 수 없다고 보아야 한다.
나) 아래에서 보는 바와 같이, 이 사건 채용절차상 원고의 결격사유, 응시 무효 
사유 또는 최종합격자 선정 취소 사유가 없을 뿐만 아니라, 사회통념상 근로계약을 계
속할 수 없다고 인정되는 정당한 사유도 역시 존재하지 않는다.
(1) 공모지침서 제7조 제1항 및 이 사건 채용공고에서는 기본자격이 있고, 직
무자격 중 1개 이상에 해당하면 응시자격을 갖춘 것으로 명시하고 있다. 공모지침서 
제9조 제4항은 ‘응시에 필요한 제출서류’ 항목에서 ‘공통제출’ 서류와 ‘해당자 제출’ 서
류를 구분하고 있고, 공통제출 서류에는 응시원서, 자기소개서, 직무수행계획서 등을, 
‘해당자 제출’ 서류에는 ‘⑦ 응시관련 분야 경력증명서 1부’, ‘⑧ 응시관련 분야 실적증
명서 1부’, ‘⑩ 응시관련(해당) 분야 자격증 1부’ 등을 열거하고 있다. 이처럼 공모지침
서 및 이 사건 채용공고에 의하면, 응시자가 공통제출 서류와 함께 응시관련 분야의 
경력증명서, 실적증명서, 자격증 등 어느 하나 이상의 ‘해당자 제출’ 서류를 제출하는 
경우에는 응시자격을 충족하는 것으로 보고 있고, 응시자의 응시관련 분야에 관계없이 
실적증명서를 제출하여야 한다는 내용의 기재는 없다. 경력증명서는 경력기준(공기관 
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등, 교육기관, 공무원, 민간)으로 응시하는 자가 제출하여야 하는 서류에 대응되고, 실
적증명서는 실적요건으로 응시하는 자가 제출하여야 하는 서류에 대응된다고 보인다.
(2) 원고는 피고에게 응시원서, 자기소개서, 직무수행계획서 등 공통제출 서류
와 재직(경력)증명서를 ‘해당자 제출’ 서류로 제출하였고, 위 재직(경력)증명서상에는 
근무처, 직위, 직급, 근무기간, 담당업무가 상세히 기재되어 있었다. 피고는 원고에 대
한 적격 심사에서, 원고는 ‘④ 민간 경력기준’(문화콘텐츠 관련 기업에 10년 이상 근무
한 자 또는 3년 이상 경영자로서 문화콘텐츠 기획 및 경영 분야의 전문지식과 경험이 
풍부한 자)에 해당하여 응시자격이 있고, 원고가 ‘해당자 제출’ 서류를 모두 제출하였으
므로 적격이라고 판정하였다. 
(3) 피고는, 원고가 직무수행계획서에 D 예능센터장, DN 부사장 재임 당시의 
실적을 기재하였음에도 실적증명서에서 요구하는 구체적인 설명을 기재하지 않았고, 
원고의 실적을 증명할 만한 서류를 전혀 제출하지 않았다고 주장한다. 그리고 피고는, 
공모지침서 제25조는 직무수행능력에 30점을, 그 중 사업 수행실적에 20점을 배점하고 
있고, 이 사건 채용공고에서 평가지표 1개 이상 50% 미만 득점 시 불합격으로 처리한
다고 안내하고 있으므로, 원고가 실적증명서를 전혀 제출하지 않은 이상 사업 수행실
적은 0점이어서 불합격으로 처리되어야 한다고 주장한다.
그러나 공모지침서 제18조는 직무수행계획서 작성요령과 관련하여, 직무수
행능력을 ‘문화컨텐츠 분야의 경력’과 ‘수행실적’으로 구성하도록 하고, ‘문화콘텐츠 분
야의 경험, 운영(종사) 이력을 제시할 것’과 ‘수행실적ㆍ성과 중에서 대표적인 성과 1∽
2건에 대해서는 상세히 기술할 것’만 요구하고 있으므로, 직무수행계획서 작성 시에 반
드시 실적증명서를 첨부하여야 한다고 보기는 어렵다. 무엇보다, 직무수행계획서에 수
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행실적을 기재하도록 한 목적은 응시자의 자격요건을 심사하기 위한 것이 아니라 응시
자의 직무수행능력을 평가하기 위한 것이므로, 피고로서는 제출된 여러 자료에서 확인
되는 수행실적의 진정성 및 전문성 등을 종합적으로 평가하여 점수를 부여할 수 있는 
것이고, 직무수행계획서에 별도의 발급기관이 발급한 실적증명서가 첨부되지 않았다고 
하여 응시자의 수행실적을 인정할 수 없는 것이 아니다.
이 사건 채용절차는 1차 서류심사와 2차 PT면접의 2단계 전형으로 진행되
었고, 원고를 포함하여 6명이 서류전형에 합격하였으며, 위 6명을 대상으로 PT면접을 
진행한 결과 원고가 가장 우수한 성적으로 최종합격을 하였다. 이처럼 피고는 서류심
사, 면접심사, 내부 결의를 통해 원고의 경력, 실적 등을 실질적으로 비교, 평가, 검증
한 것으로 보이므로, 원고가 실적증명서를 제출하지 않았다는 사실 자체만으로 점수 
산정에 왜곡이 초래되었다거나 경쟁의 공정성이 훼손되었다고 보기도 어렵다.
(4) 피고는 이 사건 재채용공고에서 제출서류를 ‘응시서류’와 ‘자격증빙서류’로 
구분하고, 응시서류 항목에 ‘응시원서, 경력기술서, 실적기술서, 직무수행계획서 및 PT
면접자료’를 포함시켜, 응시자에게 경력기술서와 실적기술서를 모두 제출하도록 요구하
였다. 반면 이 사건 채용공고는 위 재채용공고와 달리, 경력증명서와 실적증명서 중 각 
해당자에게 부합하는 서류 하나만 제출하면 족한 것으로 해석된다.
다) 그렇다면 원고의 제출서류가 미비하다거나 필수 서류가 누락된 경우가 아니
고, 원고가 허위인 내용 또는 중대한 오류가 있는 직무수행계획서 기타 제출서류를 제
출하여 최종합격자로 선정된 경우라고 볼 수 없다.
5. 임금 지급 청구에 관한 판단
가. 임금 지급 의무의 성립
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사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자
로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 
것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 
임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참
조).
이 사건 합격공고 당시 원고와 피고 사이에 공법상 근로계약이 성립하였고, 이 사
건 취소통지가 정당한 사유가 없는 부당해고에 해당하여 무효임은 앞서 본 바와 같다. 
이후 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원
고에게 계속 근로를 하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 나아
가 피고가 이 사건 취소통지의 효력을 다투고 있으므로, 원고로서는 총괄감독으로 임
용되는 날까지 발생할 임금을 미리 청구할 필요도 있다.
나. 임금 지급 의무의 범위
1) 미지급 임금과 중간수입의 공제 등
가) 미지급 임금액
앞서 든 증거들에 갑 제23, 24호증, 을 제14, 15호증의 각 기재를 더하여 인정
되는 다음 사정들을 종합해보면, 이 사건 취소통보가 없었더라면 원고가 총괄감독으로
서 근로를 개시하여 얻었을 임금은 월 2,500만 원(= 연봉 3억 원 ÷ 12개월)이다. 
(1) 이 사건 채용공고에서는 보수기준을 ‘연봉 3억 원 이내’라고 기재하고 있
고, 원고는 피고에게 희망 연봉을 ‘3억 원’으로 기재한 응시원서를 제출하였다.
(2) 피고 이사회(제84회)는 2024. 9. 30. ‘총괄감독 선임 승인의 건’을 심의하였
고, 위 안건은 ‘창원문화복합타운 총괄감독 PT면접전형 심사 결과 원고가 면접순위 1
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순위(총점평균 80.86, 희망연봉 3억 원)이므로, 1순위 원고를 총괄감독으로 임용하고, 
제시한 희망연봉을 계약체결의 기준액으로 하고자 함’을 주요내용으로 하였다. 위 이사
회에서는 ‘연봉을 책정한 기준은 민간 분야에서 콘텐츠 분야에서 유능한 분을 모시려
고 한다면 3억 원은 가장 낮은 수준의 연봉 수준이다’라는 내용으로 위 안건이 심의되
었고, 이에 따라 ‘총괄감독 선임 승인의 건’은 원안대로 가결되었다. 피고는 이러한 이
사회 의결을 거쳐 2024. 10. 2. 이 사건 합격공고를 하였다.
(3) 피고는 이 사건 합격공고 후 원고에게 후보자 등록 절차만 안내하였을 뿐 
임금 협의를 위한 통지는 별도로 하지 않았다.
(4) 그렇다면 피고는 내부 의사결정을 통해 ‘연봉 3억 원’을 전제로 원고를 채
용하겠다는 확정적 의사를 형성한 것으로 보아야 하고, 이러한 의사는 이 사건 합격공
고를 통해 원고에게 대외적으로 표명되었다고 봄이 상당하다.
나) 중간수입 공제
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 민법 제538조 제1항 본문의 규
정에 의하여 해고기간 동안의 임금을 청구하는 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으
로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조 제2항의 규정에 의하여 이를 사용자에게 
상환할 의무가 있다. 그런데 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입
은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 
해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다. 
다만 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사
유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 
100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개
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의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반
하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다. 그러므로 근로자가 사
용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 
수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수
당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하
는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 
등 참조).
이 사건 취소통보 이후에도 원고는 C에서 계속 재직하고 있었으므로, 원고가 
C에 종사하여 얻은 수입은 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금에서 중간수입으로 공
제할 수 있다. 다만, 중간수입의 공제는 휴업수당을 초과한 범위에서만 가능하므로, 
750만 원{= 월 임금 2,500만 원 – 휴업수당 1,750만 원(월 임금 2,500만 원의 70%)}을 
한도로 공제가 가능하고, 원고는 공제되어야 하는 중간수입이 월 750만 원임을 자인하
고 있다.
다) 세금 등 공제 여부
한편, 피고는 원고가 청구하는 월 임금에서 소득세 등 세금을 공제하여야 한
다고 주장한다. 그러나 소득세법상 소득금액의 지급자가 원천징수납부의무를 부담하는 
것은 수급자의 원천납세의무부담이 전제되어 있는 것으로서 수급자의 원천세납세의무
가 성립하지 아니한 경우는 이를 전제로 한 지급자의 원천세징수의무도 성립할 수 없
다. 국세기본법에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원
칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이고 이에 대응하는 수급자의 수인
의무의 성립시기도 같다. 그러므로 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천
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세액을 징수·공제할 수 없는 것이고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라 하여 소득의 범
위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것은 아니며(대법원 1994. 9. 23. 선고 94
다23180 판결 등 참조), 이러한 법리는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료 
등 공적 보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선
고 2012다85472 판결 등 참조). 그리고 소송에서 소득세 등의 원천징수의무자에게 원
천징수세액을 공제하지 아니한 임금 등의 지급을 명한 경우 그 원천징수의무자로서는 
그 판결이 확정되어 그에 따라 임금 등을 지급하는 단계에서 소득세 등을 원천징수하
면 될 것이고, 만일 소득의 수급자가 원천징수세액을 공제한 임금 등의 수령을 거절하
면 이를 변제공탁하여 그 채무를 면할 수 있다(대법원 1992. 5. 26. 선고 91다38075 
판결 등 참조).
따라서 피고가 원고에게 임금 등을 실제로 지급하지 아니한 이상, 원천징수할 
소득세 등의 납부의무가 성립하지 않았다고 볼 것이므로, 미지급 임금액을 산정함에 
있어 원천징수세액 등이 공제되어야 한다고 볼 수 없다.
라) 소결론
따라서 피고는 원고에게 임용예정일인 2024. 10. 10.부터 원고를 총괄감독으로 
임용할 때까지 중간수입을 공제한 미지급 임금 월 1,750만 원(= 월 임금 2,500만 원 – 
중간수입 750만 원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 이 사건 채
용공고에 따른 원고의 근로기간은 2년이므로, 원고를 총괄감독으로 임용하지 아니할 
경우의 종기는 2026. 10. 10.이다.
2) 미지급 임금에 대한 지연이자
가) 관련 규정 및 관련 법리
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구 근로기준법(2024. 10. 22. 법률 제20520호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 
같다) 제37조 제1항은 ‘사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 근로자퇴직
급여 보장법 제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지
급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 
날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따른 은행이 
적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이
자를 지급하여야 한다’고 규정하였다. 
구 근로기준법 제37조 제1항의 지연손해금은 같은 법 제36조에 따라 지급하
여야 하는 임금에 대해서 적용되는 것이고, 구 근로기준법 제36조 본문은 ‘사용자는 근
로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 
보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다’고 규정하고 있는바, 해고가 무효가 
된 경우를 ‘그 지급 사유가 발생한 때’에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2014. 8. 26. 
선고 2014다28305 판결 등 참조).
한편, 구 근로기준법이 2024. 10. 22. 개정됨에 따라 미지급 임금에 대한 지연
이자 지급의 적용범위가 ‘재직 중인 근로자’까지로 확대되었다. 이에 따라 근로기준법 
제37조 제1항 제2호, 제43조 제2항은 ‘사용자는 제43조에 따라 지급하여야 하는 임금
의 전부 또는 일부를 제43조 제2항에 따라 정하는 날(매월 1회 이상 일정한 날짜)까지 
지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100
분의 40 이내의 범위에서 은행법에 따라 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고
려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다’고 규정하고 있
다. 그리고 근로기준법 제37조 제1항 각 호 외의 부분에서 “대통령령으로 정하는 이
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율”이란 연 100분의 20을 말한다(근로기준법 시행령 제17조). 다만, 위와 같이 개정된 
근로기준법은 ‘공포 후 1년이 경과한 날’인 2025. 10. 23.부터 시행되었고(근로기준법 
부칙<법률 제20520호, 2024. 10. 22.> 제1조), 특히 제37조의 개정규정은 2025. 10. 23. 
이후 제37조 제1항 제2호의 개정규정에 따른 지연이자 지급사유가 발생하는 경우부터 
적용된다(근로기준법 부칙<법률 제20520호, 2024. 10. 22.> 제2조). 
다만, 근로기준법 제37조 제1항 제2호가 적용되는 경우에도, 근로기준법 제37
조 제3항, 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 의하면, 사용자는 임금의 전부 또는 일
부를 매월 정한 날에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일
수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이
지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회
에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 
위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 
2018다239110 판결 취지 등 참조).
한편, 민사소송법 제251조에 규정된 장래의 이행을 청구하는 소에 해당하는 
경우에는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 단서에 의하여 같은 조항 본문에 정
한 이율이 적용되지 아니한다(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다38113 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
원고는 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조에 따라 이미 발생하였거나 
장래 발생할 각 임금에 대한 지연손해금으로 해당 임금 지급일인 매월 10일1) 이후 14
일이 경과된 다음날인 매월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈의 
1) 원고는 2024. 10. 10. 총괄감독으로 임용되어 근로를 제공하는 것을 전제로 임용 예정일로부터 1개월이 경과한 2024. 11. 10.
부터 매월 10일에 임금을 지급받는 것으로 하여 임금의 지급을 구하고 있는바, 임금 지급시기에 관하여 다른 약정이 있음을 
인정할 증거가 없으므로, 그에 따른다. 
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지급을 구하고 있다.
그러나 앞서 본 법리에 따라 2024. 10. 22. 개정된 근로기준법이 시행된 날인 
2025. 10. 23. 이전에 발생한 미지급 임금에 대하여는 구 근로기준법 제36조 및 제37
조의 해석상 근로기준법령에 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용될 수 없다. 그리고 
B 설립 및 운영 조례에 의하면, 피고는 문화예술의 창작ㆍ보급 및 예술활동 지원 등의 
사업을 수행하기 위해 설립된 재단법인으로(제3조, 제4조), 민법 등 관계법령이 적용되
고(제2조), 재단의 운영 및 사업에 필요한 재원은 시의 출연금과 시의 보조금, 기업의 
협찬금, 재단사업 수입금 및 그 밖의 수입금으로 충당하며(제11조), 설립목적의 범위에
서 시장의 사전 승인을 받아 수익사업을 할 수 있으므로(제12조), 이 사건 채용절차에 
따라 형성된 법률관계에서 원고가 피고에 대하여 갖는 미지급 임금 등 채권은 민사채
권이라고 보아야 한다.
나아가, 피고로서는 부당해고 기간 중 원고의 중간수입 발생 여부 및 그 구체
적 액수를 확인하기 어려운 지위에 있고, 중간수입 공제 여부 및 공제액 산정은 그 전
제가 되는 사실관계의 확정 없이는 계산할 수 없었다고 보아야 한다. 따라서 2025. 10. 
23. 이후에 발생한 미지급 임금 등을 포함하여 원고가 주장하는 임금 전부에 대하여 
이 판결선고일인까지는 피고가 그 전부나 일부의 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하
였다고 봄이 상당하다. 결국 이 사건에서 미지급 임금에 대하여 근로기준법령에서 정
한 연 20%의 지연손해금율이 적용될 수 없고, 민법에서 정한 연 5%의 지연손해금율을 
적용하여야 한다.
다. 소결
따라서 피고는 원고에게 ① 별지 1 목록 ‘임용금액’란 기재와 같이 2024. 11. 10.
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부터 2026. 2. 10.까지의 미지급 임금 합계 2억 8천만 원(= 월 임금 1,750만 원 × 16
개월) 및 각 임금에 대하여 별지1 목록 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피
고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결선
고일인 2026. 5. 14.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 
소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, ② 
2026. 2. 11.부터 원고를 총괄감독으로 임용할 때까지(단, 원고를 임용하지 아니할 경
우 2026. 10. 10.까지2)) 매월 10일 임금 1,750만 원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바
에 따라 각 지급기일로부터 14일이 지난 해당 월 25일부터 다 갚는 날까지 민법이 정
한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
6. 결론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구
는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 곽희두
판사 유원주
판사 김성권
2) 원고는 임용예정일로부터 1개월이 경과한 2024. 11. 10.부터 매월 10일에 임금을 지급받는 것으로 하여 임금의 지급을 구하
고 있으므로, 마지막 급여일은 2026. 10. 10.이 된다.