[민사 판결문] 서울중앙지방법원 2024가합69317 - 해고무효확인

 

[민사] 서울중앙지방법원 2024가합69317 - 해고무효확인.pdf

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서 울 중 앙 지 방 법 원
제 4 2민사부
판 결
사 건 2024가합69317 해고무효확인
원 고 A
피 고 주식회사 B
변 론 종 결 2025. 9. 26.
판 결 선 고 2026. 1. 9.
주 문
1. 피고가 원고에 대하여 한 2024. 4. 5.자 해고는 무효임을 확인한다. 
2. 피고는 원고에게 122,121,000원 및 이에 대하여 2025. 8. 28.부터 2026. 1. 9.까지는
연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 
4. 소송비용은 피고가 부담한다. 
5. 제2항은 가집행할 수 있다. 
청 구 취 지
제1항 및 피고는 원고에게 122,121,000원 및 이에 대하여 2025. 8. 28.부터 다 갚는 날
까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 
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이 유
1. 인정사실
가. 당사자의 지위
1) 피고는 각종 건축자재 제조․판매 및 설치업 등을 영위하는 회사로 2020. 1. 2. 
주식회사 C(이하 ‘C’라 한다)에서 인적분할되어 설립되었다. 
2) 원고는 2000. 12. 18. C에 입사하여 영업직 사원으로 근무하면서 판매 등 업무
를 담당하였고, 담당․과장․UNIT장을 거쳐 2019. 2. 1. 팀장으로 승진하였으며, 이후 
2023. 7. 31.까지 인테리어사업부 산하 D팀에서 팀장으로 근무하였다.
나. 원고의 근무성적
피고는 매년 직원들을 대상으로 인사평가를 실시하였는데, 원고의 2015년부터 2023
년까지의 평가결과는 5점 만점에 다음과 같다. 
다. 이 사건 대기발령
1) 피고는 인테리어사업부의 실적 악화를 이유로 조직개편을 시행하였고, 2023. 7. 
26. 인사위원회를 개최하여 원고를 포함한 12명의 직원을 저성과자로 분류하여 대기발
령 대상자로 선정하였으며, 원고를 2023. 8. 1.자로 대기발령하였다(이하 ‘이 사건 대기
발령’이라 한다). 
2) 피고는 대기발령 대상자에게 위로금 지급 등을 조건으로 사직을 권고하였으나 
원고는 이를 받아들이지 아니하였고(대기발령 대상자 12명 중 10명은 권고사직을 수용
평가년도 2015년 2016년 2017년 2018년 2019년 2020년 2021년 2022년
인사평가(점) 3.37 3.35 3.25 3 2.75 4.5 3.03 2.7
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하였으나 원고를 포함한 2명은 수용하지 않았다), 원고는 2023. 8. 28.자로 D팀에서 인
사팀(역량향상)으로 보직 변경되어 피고의 역량향상프로그램에 참여하였다. 
라. 1, 2차 역량향상프로그램
1) 원고는 약 3개월 씩 2차례에 걸쳐 역량향상프로그램(이하 ‘이 사건 역량향상프로
그램’이라 한다)에 참여하였는데(1차 : 2023. 9. 1.부터 2023. 11. 30.까지, 2차 : 2023. 
12. 4.부터 2024. 2. 29.까지), 역량향상프로그램은 도전과제 수행(80%), 업무개선 과제 
연구(10%), 직무/공통역량 온라인교육(10%) 과정으로 구성되었고, 평가결과 종합평가점
수가 80점 이상(총점 100점)인 경우에만 현업에 복귀할 수 있었다. 
2) 원고는 1, 2차 역량향상프로그램에서 다음과 같은 평가점수를 받았고, 1, 2차 모
두 종합평가점수 80점 이상이 되지 않아 현업에 복귀하지 못하였다. 
마. 이 사건 해고 
피고는 2024. 4. 3. 인사위원회를 개최하여 취업규칙 제43조의3 제1호에 따라 원고
를 2024. 4. 5.자로 해고하기로 의결하고, 2024. 4. 5. 원고에게 이를 통보하였다(이하 
‘이 사건 해고’라 한다). 피고가 원고에게 교부한 해고서면통지서(이하 ‘이 사건 해고통
지서’라 한다)에는 해고사유가 다음과 같이 기재되어 있다. 
도전과제 수행
(80%)
업무개선 과제연구
(10%)
직무/공통역량 
온라인교육 (10%)
종합평가점수
1차 40.1점 7.5점 9.2점 56.8점
2차 39.2점 7.4점 10.0점 56.6점
2024. 4. 3. 인사위원회 개최 결과, 더 이상 귀하와 근로관계를 계속하기 어렵다고 판단되
어 불가피하게 해고를 통보합니다. 
○ 인테리어 사업의 중요도가 높은 시장인 서울․수도권 팀장으로서 시장 내 자사 매출 
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바. 관련 규정
피고의 취업규칙 및 인사규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. 
▣ 취업규칙
제29조(교육훈련)
① 회사는 필요하다고 인정되는 경우 종업원에게 업무수행 상 필요한 교육을 시킬 수 있
다. 기능직 사원에 대하여는 매월 1회 이상 사업장 내에 있어서의 안전과 보건에 관한 
교육을 정기적으로 실시한다. 
제43조의4(통상해고)
다음 각 호의 1에 해당할 경우, 사용자는 종업원을 통상해고 할 수 있다.
1. 근무성적 및 능률이 현저하게 불량하고 직무수행능력이 없다고 판정되었을 때
2. 정신적, 육체적으로 지정된 업무를 감당하지 못할 정도로 조건이 불량한 경우
3. 유죄판결 등으로 노무제공의무를 이행할 수 없을 경우
▣ 인사규정
제19조(보직변경권)
③ 성과평가결과에 따라 성과향상프로그램에 참여하는 사원에 대하여는 보직을 변경하여 
역량평가교육을 실시하거나, 부서 재배치 등을 할 수 있다. 
제21조(직무정지/권고사직)
① 취업규칙 제43조의3 내지 제43조의4의 각 호의 1에 해당하는 자는 직무정지하고 
확대 및 사업 아이템 다각화 노력이 현저히 부족하여 역량 부족으로 역량향상프로그
램 대상자 선정.
○ 2023. 9. 1.부터 11. 30.까지 3개월 역량향상프로그램 진행 결과 종합점수 56.8점으로 
통과 점수인 80점에 미달함.
○ 2023. 12. 4.부터 2024. 2. 29.까지 3개월 추가 2차 역량향상프로그램 진행 결과 종합
점수 56.6점으로 통과 점수인 80점에 미달함.
○ 총 2회 5개월에 걸친 역량향상프로그램 참가 결과 업무능력 개선의 여지가 없다고 판
단되어 통상해고함.
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 5, 14, 17, 18, 23호증의 
각 기재, 변론 전체의 취지
2. 청구원인
가. 이 사건 대기발령 및 해고는 다음과 같은 하자가 있으므로 무효이다. 
1) 이 사건 대기발령은 업무상 필요성이 인정되지 않고, 원고의 생활상 불이익이 
훨씬 크고 중대하며, 신의칙상 요구되는 합리적인 절차를 거치지 않았을 뿐 아니라 부
당해고의 수단으로 활용되었는바, 정당한 인사권의 범위를 넘어서는 것으로 부당하다. 
2) 이 사건 해고 통지서에는 평가기준, 평가결과 등이 구체적으로 기재되어 있지 
아니하여 원고가 어떠한 이유로 직무수행능력이 없다는 것인지 확인할 수 없는바, 이 
사건 해고에는 구체적인 해고사유가 서면으로 통지되지 않은 절차적 하자가 있다. 
3) 원고의 근무성적이나 능력이 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 
최소한에 미치지 못하고 개선가능성도 없어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정
도에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 역량향상프로그램은 달성이 불가능한 목표를 제
시하고 교육 및 전환배치 등을 통한 근무능력 개선의 기회를 부여하지 않는 등 사실상 
해고를 위한 수단에 불과하였는바, 이 사건 해고는 통상해고의 요건을 갖추지 못하였다. 
나. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 대기발령 이후 2025. 6.까지 미지급한 임금 합
대기를 명할 수 있다. 
1. 직무수행능력이 현저히 부족하거나 근무성적 또는 업적이 극히 불량한 경우
② 대기발령 부서는 해당 사원의 인사권이 있는 인사담당 부서 또는 회사가 지정한 
장소로 하고, 기간은 3개월 이내로 한다. 
③ 전 1항의 직무정지사유가 소멸하였을 때는 즉시 보직을 부여하여야 하며, 직무정지사유가 
지속되는 경우에는 권고사직 또는 인사위원회 및 징계위원회에 회부하여 처리한다. 단, 
대기발령 기간은 근속년수에 산입한다.
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계인 136,890,000원(대기발령 기간 동안 미지급한 연장근로수당 합계 13,251,000원 + 
이 사건 해고 이후 미지급한 임금 및 상여금 123,639,000원)에서 휴업수당을 초과하는 
중간수입 14,769,000원을 공제한 122,121,000원(= 136,890,000원 – 14,769,000원) 및 
이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
3. 해고무효확인 청구에 관한 판단
가. 이 사건 대기발령의 정당성 관련 
1) 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 
필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대
기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정
되어야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2022. 9. 15. 선고 
2018다251486 판결 등 참조). 
2) 앞서 본 인정사실에 따르면, 피고 인사규정 제21조 제1항은 ‘취업규칙 제43조의4
의 각 호의 1에 해당하는 자는 직무정지를 하고 대기를 명할 수 있다‘고 정하였고, 통
상해고에 관한 규정인 취업규칙 제43조의4 제1호는 ’근무성적 및 능률이 현저하게 불
량하고 직무수행능력이 없다고 판정되었을 때‘를 정하였는바, 이에 따르면 피고는 통상
해고 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직무정지를 하고 대기를 명할 수 있다. 피고는 
원고가 저성과자임을 이유로 이 사건 대기발령 및 이 사건 해고를 하였는데, 뒤에서 
보는 바와 같이 원고는 근무성적 및 능률이 현저하게 불량하고 직무수행능력이 없다고 
볼 수 없으므로 대기발령의 업무상 필요성이 인정되지 않는다. 따라서 이 사건 대기발
령은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 속한다고 볼 수 없다. 
나. 이 사건 해고의 정당성 관련
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1) 해고사유 서면 통지 여부
가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 
서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 
통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 
및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 
수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따
라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 
무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 
구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 
징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 
위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법
원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).
나) 앞서 든 증거 및 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있
는 다음의 사정, 즉 ① 이 사건 해고통지서에는 원고의 역량향상프로그램 대상자 선정 
경위, 1, 2차 역량향상프로그램 진행 결과 종합점수, 위 결과에 따라 업무능력 개선 여
지가 없다고 보아 통상해고 한다는 점 등 해고사유가 비교적 상세하게 기재되어 있는 
점, ② 피고 인사팀장은 2024. 2. 26 원고와의 면담 과정에서 1, 2차 역량향상프로그램 
종합평가 결과에 따라 원고에 대한 인사심의위원회가 진행될 예정이라고 말한 점, ③ 
피고는 이 사건 해고 전 원고에게 월별 목표와 원고의 실적 등이 구체적으로 기재된 2
차 역량향상프로그램 평가결과표(을 제23호증)를 제시하며 평가기준 및 평가결과를 설
명한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고 통지 당시 이미 해고
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사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었
다고 봄이 타당하므로, 피고가 근로기준법 제27조의 해고사유 서면통지의무를 위반하
였다고 볼 수 없다. 
2) 저성과자 해고의 정당성 관련
가) 관련 법리
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 
못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한
다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자
가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다
고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 
근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이
루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비
하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 
미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계
를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 
고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 
요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기
간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하
였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여
부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판
단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결, 대법원 2022. 9. 15. 선
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고 2018다251486 판결 등 참조).
나) 구체적 판단
피고 취업규칙 제43조의4 제1호는 ‘근무성적 및 능률이 현저하게 불량하고 직
무수행능력이 없다고 판정되었을 때’를 통상해고 사유로 정하였고, 위 규정에 따라 이 
사건 해고가 행해진 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 인정사실 및 인정근거, 
갑 제7 내지 15, 23 내지 29호증, 을 제6 내지 13, 15, 16, 19, 21호증의 각 기재, 변론 
전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고의 
근무성적이나 근무능력의 부진이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 
상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가
능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기는 어려
우므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 없다고 봄이 타당하다. 
(1) 원고의 2015년부터 2023년까지의 근무성적을 살펴보면, 2015년 3.37점(5점 
만점, 이하 같다), 2016년 3.35점, 2017년 3.25점, 2018년 3점, 2019년 2.75점, 2020년 
4.5점, 2021년 3.03점, 2022년 2.7점으로, 위 8년 동안의 평균점수는 3.244점이고, 원고
가 팀장으로 승진한 2019년 이후 4년 동안의 평균점수는 3.245점이다. 그런데 피고 내
부에 공지된 ‘평가점수 기준안내’에 따르면 ‘목표 달성, 목표 대비 100%, 직무에서 요
구되는 수준과 조직의 기대 수준에 부합하는 업무 성과를 만들어 냄, 심사와 협의 하
에 효율적/효과적으로 업무를 수행함, 성과 창출을 위한 기본적인 지식과 기술을 보유
함’에 해당하는 경우 평가점수 3점을 부여하는바, 원고는 입사 이래 피고에서 근무하면
서 별다른 비위사실에 연루됨이 없이 주어진 업무 분야에서 평균 또는 그 이상의 업무
실적을 꾸준히 쌓아온 것으로 보인다. 
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더욱이, 피고는 원고가 경남권에서 우수한 실적을 달성하자 2021. 7. 1. E팀 팀
장에서 F팀 팀장으로 인사발령 하였고, 2022. 2. 1. F팀과 G팀을 통합하여 서울 전체
를 관할하는 팀장으로 인사발령 하였으며, 2022. 12. 1. H팀과 I팀을 통합하여 서울 전
체와 경기북부를 관할하는 I팀 팀장으로 인사발령 하였는바, 이처럼 원고는 2021년 이
후로 매년 더 큰 규모의 조직과 인원을 관리하는 부서의 팀장으로 보직 및 소속이 변
경된 점, 피고로서는 근무성적이 부진한 사람을 대규모 조직의 팀장으로 발령하지 않
았을 것이라고 봄이 상식과 경험칙에 부합하는 점, 원고는 피고의 승진심사 기준 대비 
진급 누락 없이 승진하였고 이에 따라 연봉도 계속 상승한 점 등을 고려하여 보면, 원
고의 근무성적이나 근무능력이 현저히 불량하였다고 보기는 어렵다. 
(2) 피고는 원고가 ① 2021년의 경우 3.03점(경영평가 2.75점, 개인평가 3.00점)
을 받아 피고 전체 근로자 기준 상위 68.92%, 팀장 기준 상위 73.68%에 해당하고, 담
당 팀(J지역)의 관리이익 실적은 전년도 대비 –92.7%를 기록하여 전국 11개 지역 중 
최하위인 11위인 점, ② 2022년의 경우 2.7점(경영평가 2.08점, 개인평가 3.06점)을 받
아 전체 근로자 기준 상위 73.78%, 팀장 기준 상위 83.53%에 해당하고, 담당 팀(J, 2지
역)의 관리이익 실적은 전년도 대비 –51%를 기록하여 전국 10개 지역 중 9위인 점, ③ 
2023년 상반기의 경우 인테리어사업부 B2P 전국 팀장 평가에서 9명 중 9위로 최하위
인 점을 지적하며 부장급 책임자에게 일반적으로 기대되는 최소한의 수준에 미치지 못
하였다고 주장한다. 
그러나 피고의 인사평가는 팀별 관리이익(법인세 차감 전 순이익에서 일시적으
로 발생하는 비용 등을 제외한 손익) 등 사업실적을 중심으로 한 경영평가(실적평가)와 
개인별 평가지표에 따른 개인평가(업적평가)로 구분되는데, 원고가 속한 인테리어사업
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부의 관리이익이 악화된 데에는 신제품 출시에 따른 비용 증가, 제품 교체주기에 따른 
영업활동의 내재적 한계, 원자재 가격 상승으로 인한 매입단가 상승, 인테리어업 경기
의 전반적인 불황 등 대외적인 사업환경의 변화도 원인이 되었을 것으로 보이므로 이
를 전적으로 원고의 책임으로 돌릴 수 없고, 매출액이 아닌 관리이익을 기준으로 한 
근무성적 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이라고 단정하기도 어렵
다. 또한 원고는 2021. 7. 1. F팀 팀장으로 인사발령 받았음에도 해당 팀의 상반기 관
리이익까지 원고의 2021년 근무평가에 포함되었고, 2023년 상반기 근무평가는 조직개
편 대상인 인테리어사업부 B2P 팀장에 대해서만 이루어진 것으로 평가의 객관성을 담
보할 자료가 제출되지 않았으며, 원고가 담당한 K지역은 시장의 규모나 영업 환경 등
에 있어 다른 지역과 구별되므로, 원고와 전국 지역 팀장과의 단순 순위 비교는 공정
성을 갖추었다고 보기 어렵다. 나아가, 피고 주장에 따르더라도 원고의 2021년 내지 
2023년 근무성적이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 
기대되는 최소한도에 미치지 못한다고 볼 수도 없다. 
(3) 근로자가 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 하더라도 교육이나 전환배
치를 통한 개선의 기회를 부여하지 않은 채 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵다. 
그리고 근무능력 향상이나 개선의 기회는 단순히 근로자 스스로 능력을 향상할 수 있
는 시간만 제공하는 것으로 부족하고, 실제로 능력 향상이나 개선이 될 수 있도록 사
용자가 교육을 제공할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 그런데 아래의 사정들에 비
추어 보면, 이 사건 역량향상프로그램은 사실상 달성이 어려운 목표를 도전과제로 설
정하여 직원들의 업무능력개선과 복귀를 돕기 위해서가 아니라 퇴출을 목적으로 활용
된 것으로 보이는바, 피고가 이 사건 역량향상프로그램을 통하여 원고에게 교육이나 
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전환배치를 통한 개선의 기회를 부여하였다고 보기 어렵다. 
(가) 이 사건 역량향상프로그램은 도전과제 수행(80%), 업무개선 과제 연구
(10%), 직무/공통역량 온라인교육(10%) 과정으로 구성되었고, 평가결과 종합평가점수 
80점 이상(총점 100점)을 받은 경우에만 현업에 복귀할 수 있었는데, 점수 비중이 높
은 ‘도전과제 수행’의 구체적 내용은 경쟁사 대리점 등에 신규 거래선을 개척하여 3개
월 동안 6억 원의 매출을 달성하라는 것으로, 현실적으로 달성이 어려운 목표였던 것
으로 보인다. 이에 대하여 피고는 영업직군 1인당 월평균 매출액이 1억 5,000만 원에
서 2억 원 사이인 점을 들어 위 목표액이 과도하지 않다고 주장하나, 을 제16호증의 
기재에 따르면 2023. 3.부터 2023. 7.까지의 영업직군 1인당 월평균 매출액은 약 1억 
5,000만 원으로 3개월 기준 약 4억 5,000만 원일 뿐더러, 위 매출액은 기존 거래선을 
포함한 영업실적이며, 신규 거래선 개척에 따른 월평균 매출액은 피고 영업직군 1인당 
약 2,000~3,000만 원(3개월 기준 6,000~9,000만 원) 정도에 불과하다. 
(나) 이 사건 역량향상프로그램은 피고가 C로부터 분할된 후 최초로 시행한 
것으로, 분할 전 회사인 C가 시행한 역량향상프로그램과도 상당한 차이가 있다. C의 
역량향상프로그램은 업무평가(30%), 수행평가(40%), 과제평가(30%)로 구성되어 있었고, 
업무평가 항목에 신규 판촉 매출거래 실적뿐 아니라 업무 매뉴얼 및 지식습득 숙련도 
평가가 포함되어 있었으며, 업무평가의 비중이 30%에 불과할 뿐 아니라, 최종 평가결
과 60점 이상(100점 만점)을 받은 경우 현업에 복귀할 수 있었다. 반면, 이 사건 역량
향상프로그램의 경우 현실적으로 목표 달성이 어려운 도전과제의 비중이 무려 80%를 
차지하였고, 업무개선 과제와 직무/공통역량 온라인 교육의 비중은 각 10%에 불과하였
으며, 현업 복귀 기준도 80점으로 C에 비해 훨씬 높게 설정되어 있어 근로자에게 더욱 
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불리하였다. 
(다) 이 사건 역량향상프로그램은 부진한 성과를 거둔 직원들을 대상으로 성
과를 개선하기 위한 계획의 일환이므로 프로그램 대상자에 대한 목표 부여와 평가방식
은 기본적으로 이러한 프로그램의 취지에 부합해야 한다. 이 사건 역량향상프로그램 
대상자가 된 사람은 원고를 포함하여 총 3명이었는데, 그 중 1명은 프로그램 진행 중 
권고사직 하였고, 다른 1명은 피고의 인사발령이 부당하다는 이유로 서울지방노동위원
회 및 중앙노동위원회에 부당전보 구제신청을 하여 인용 결정을 받았는바, 원고와 함
께 이 사건 역량향상프로그램에 참가한 근로자 중 이를 통과한 사람은 아무도 없다. 
또한 원고는 프로그램 진행 중 피고 인사팀 직원에게 도전과제에 설정된 목표가 과도
하여 달성이 불가능하다는 취지의 메일을 보냈음에도 아무런 답변을 받지 못하였는바, 
이러한 피고의 태도는 업무능력개선이라는 프로그램 취지에 부합하지 않는다. 
(라) 한편, 피고는 이 사건 역량향상프로그램 실시 전․후로 원고에게 사직을 
권유하였는데, 피고 인사팀 직원이 원고와의 면담 과정에서 한 발언들 즉, “회사에서 
그렇게 마음을 먹으면 만들면 되지”, “그게 중요한 게 아니고 회사에서 이제 더 이상 
부장님하고 같이 못 가겠다고 판단한 게 팩트인 거다”, “그런 게 이성적으로 말씀하신 
것처럼 객관적으로 평가가 돼서 그걸 누가 어떻게 그 객관성을 증명할거야. 그 말은 
무슨 말이냐면 마음만 먹으면 얼마든지 객관적으로 만들 수도 있다는 거지”, “회사에서
는 이별을 생각하는 거고 이별을 생각하면 저성과자라고 프레임을 씌워야 될 거 아니
에요”, “솔직하게 이야기 하지만 진짜 부장님이 저성과자라서 저성과자 한다고 이야기
하는 거 아니잖아요” 등의 내용에 비추어 보면, 피고 인사팀 직원이 중심이 되어 원고
의 자진퇴사를 끈질기게 회유하고 종용하였던 사정이 분명히 드러나는바, 이 사건 역
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량향상프로그램은 원고와의 근로관계 종료를 위한 수단이었던 것으로 보인다. 
3) 소결론
이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유 없이 
이루어졌으므로 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 무효 확인을 구할 이
익도 있다. 
4. 임금 청구에 관한 판단
가. 임금청구권의 발생 
앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령 및 해고가 무효인 이상, 원고가 피고에게 실
제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것
이므로, 피고는 원고가 피고의 근로자로서 정상적으로 근무하였더라면 피고로부터 받
을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 
참조). 한편, 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 
이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익
에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이
익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임
금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 
공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 
2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
나. 임금청구권의 범위 
1) 원고는 피고를 상대로 이 사건 대기발령 및 해고가 무효임을 전제로 이 사건 대
기발령 이후 2025. 6.까지 미지급한 임금에서 휴업수당을 초과하는 중간수입을 공제한 
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122,121,000원 및 이에 대한 지연손해금을 구하고 있는바(구체적 산정내역은 별지 청
구금액표 기재와 같다), 영등포세무서장의 과세정보회신에 따르면 원고는 이 사건 해고 
이후인 2025. 1.부터 2025. 6.까지 L 주식회사로부터 합계 4,200만 원의 수입을 얻은 
사실이 인정되고, 이 사건 대기발령 기간 동안 미지급한 연장근로수당의 합계가 
13,251,000원이고, 이 사건 해고 이후 2025. 6.까지 미지급한 임금 및 상여금의 합계가 
123,639,000원인 사실, 이 사건 해고기간 동안 원고가 얻은 중간수입 중 휴업수당 한
도를 초과하는 금액이 14,769,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 
사건 대기발령 및 해고로 인하여 미지급된 임금의 합계는 122,121,000원(= 13,251,000
원 + 123,639,000원 – 14,769,000원)이다. 
2) 이에 대하여 피고는 이 사건 역량향상프로그램 기간 동안에는 연장근로가 금지
되었고 원고는 실제로 연장근로를 한 사실이 없으므로 이 사건 대기발령 기간 동안의 
연장근로수당을 구할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발
령을 무효로 보는 이상, 피고는 이 사건 대기발령이 없었더라면 원고가 정상적으로 근
무하여 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있으므로, 대기발령이 없었더라면 참여
하지 않았을 것으로 보이는 이 사건 역량향상프로그램 기간 동안에 연장근로가 금지된 
사정은 미지급 임금 산정에 고려할 필요가 없고, 앞서 든 증거에 갑 제16, 32, 34호증
의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 이 사건 대기발령 전까지 매
월 일정액의 연장근로수당을 고정적으로 지급받아 왔던 것으로 보일 뿐 아니라, 이 사
건 대기발령이 없었더라면 시간외근로를 하여 연장근로수당을 지급받았을 것으로 예상
되므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 
다. 소결론
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따라서 피고는 원고에게 이 사건 대기발령 및 해고로 인한 미지급 임금의 합계 
122,121,000원 및 이에 대하여 이 사건 해고일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 
2025. 8. 28.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 사건 
판결선고일인 2026. 1. 9.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는
「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 
지급할 의무가 있다(원고가 피고 주장에 따라 청구취지를 변경․감축한 점을 고려하여 
피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 보아 이 사건 판결선고
일까지는 연 6%의 지연손해금을 인정하고, 이를 초과하는 원고의 지연손해금 청구는 
받아들이지 아니한다). 
5. 결론
그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 임금 청구
는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기
각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 
재판장 판사 최누림
판사 이수경
판사 김현정