[민사 판결문] 서울북부지방법원 2021가단147669 - 임금

[민사] 서울북부지방법원 2021가단147669 - 임금.pdf

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서 울 북 부 지 방 법 원
판 결
사 건 2021가단147669 임금
원 고 1. A
2. B
3. C
4. D
원고들 소송대리인 법무법인 엘케이에스
담당변호사 성민섭
피 고 E병원
소송대리인 법무법인 참진
담당변호사 조용현
변 론 종 결 2023. 5. 23.
판 결 선 고 2023. 9. 5.
주 문
1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.
청 구 취 지
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피고는, 원고 B에게 13,146,120원 및 그 중 4,382,040원에 대하여는 2019. 1. 1.부터 
다 갚는 날까지는 연 20%, 나머지 8,764,080원에 대하여는 2020. 1. 1.부터 다 갚는 날
까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 D에게 13,119,840원 및 그 중 4,373,280
원에 대하여는 2019. 1. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 나머지 8,746,560원에 대하
여는 2020. 1. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 C에게 
14,364,780원 및 그 중 8,026,720원에 대하여는 2021. 1. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 
20%, 나머지 6,338,060원에 대하여는 2021. 7. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비
율로 계산한 돈을, 원고 A에게 25,170,444원 및 그 중 15,154,536원에 대하여는 2022. 
1. 1.부터 다 갚는 날까지는 연 20%, 나머지 10,015,908원에 대하여는 2022. 7. 1.부터 
다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 
이 유
1. 기초사실
가. 당사자들의 지위
1) 피고는 지방의료원이 설립 및 운영에 관한 법률과 E병원의 설립과 운영에 관한 
조례의 규정에 의하여 진료와 의학연구를 통하여 시민의 보건향상을 도모하고 공공의
료의 질 향상과 보건의료사업발전에 기여함을 목적으로 설립된 특수법인이다. 
2) 원고들은 피고에 입사하여 근무하는 전문의들로, 현재 의료직(과장 내지 과장대
우)의 직위로 재직 중 퇴직한 사람들이다. 
나. 임금피크제 도입의 경과 및 시행
1) 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제
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11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 
그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.’라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 
5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 
한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 ‘사업주는 근로자의 정년을 60세 이상
으로 정하여야 한다.’라는 규정을 두게 되었고, 같은 조 제2항은 ‘사업주가 제1항에도 
불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 
본다.’라는 규정을 두게 되었다. 
한편, 정부는 청년 고용 증진을 위한 재원마련을 위해「지방출자․출연기관 임금
피크제 권고안」을 발표하고, 경영평가의 차등, 상생고용지원금 마련 등을 시행하면서 
공공기관(지방공기업)에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다. 정부는 위 「지
방출자․출연기관 임금피크제 권고안」에서, 직급별 정년이 상이하여 일부 직급만 정
년을 연장하는 경우에도 전 직원 대상으로 임금피크제를 도입하도록 권고하였고, 임금
피크제 도입을 이유로 정년을 종전 60세 이하에서 60세를 초과하여 연장할 수는 없다
는 내용을 명시하기도 하였다.
2) 피고는 임금피크제 도입 이전에 의료직 근로자의 정년은 60세로, 1급 근로자의 
정년은 58세로, 2급 이하 근로자의 정년은 57세로 하고 있었는데, 위 고령자고용법 개
정에 따라 피고의 일부 근로자의 정년을 변경할 필요가 있었다. 
3) 이에 피고는 임금피크제를 도입하기로 하고, 피고 근로자의 과반수 이상으로 
구성된 F 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 임금피크제에 관한 협의를 시
작하였다. 
4) 피고는 2015. 10. 30. 이 사건 노동조합과 2016. 7. 1.부터 임금피크제를 시행하
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E병원 임금피크제 도입을 위한 노사합의서
피고와 이 사건 노동조합은 상호 신뢰를 바탕으로 아래와 같이 임금피크제를 도입하기로 
합의한다.
1. 2016년부터 임금피크제를 실시하기로 한다.
2. 임금삭감 기준액은 57세가 되는 해의 ‘총 급여’를 기준으로 하며, 58세가 되는 해는 ‘총 
급여’의 95%를, 59세가 되는 해의 ‘총 급여’는 90%를, 60세가 되는 해는 ‘총 급여’의 85%
를 지급한다. 단, ‘총 급여’에 해당하는 임금항목은 별도로 정한다.
3. 임금피크제 도입으로 인한 절감재원을 바탕으로 2015년 정년규정 기준, 전년도 대비 정
년이 연장되는 근로자 수 만큼 신입사원을 별도 정원으로 채용한다. 단, 정년퇴직자가 발
생하는 경우 기획재정부․고용노동부의 ‘공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼’에 따라 별도 
정원 신입사원 채용목표를 산정한다.
4. 각 년도 임금피크제 도입에 따른 급여절감재원 목표액은 임금피크제 도입에 따른 신규채
용 목표인원과 전년도 신입사원 평균급여를 곱하여 산정하되, 2017년도 이후는 임금피크
제 도입에 따른 신규채용 누적인원에서 해당연도 퇴직수를 차감하여 목표인원과 급여절
감재원 목표액을 산정한다.
5. 3년간 (2016~2018)을 기준으로 절감재원 목표액을 충당하기로 하되, 절감재원이 남는 경
우에는 직원 인건비 인상 및 보전액을 활용하며, 향후 삭감 기준 년도와 삭감 비율은 매
년 노사 합의를 통해 변경할 수 있다.
6. 피고 임원들도 연봉의 5%를 삭감하여 청년일자리 확대 정책에 동참하기로 한다.
7. 상기 노사합의 사항은 2015년 11월 중 이 사건 노동조합의 대의원대회 인준 과정에서 
변경된 내용과 행정자치부 시정권고가 제시되면 보충교섭을 실시하여 본 협약서에 반영
한다.
본 협약서와 배치되는 제 규정 및 근로계약 및 기존 단체협약 내용은 그 부분에 한해 
무효로 하고 본 협약서의 내용을 우선적으로 적용한다.
기로 하는 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다) 및 2016. 2. 1. 이 사건 합의에 대한 보충
합의(이하 ‘이 사건 보충합의’라 한다)를 하였고, 그 구체적인 내용은 아래와 같다. 
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임금피크제 도입 보충 합의서
피고와 이 사건 노동조합은 2015. 10. 30. 체결한 임금피크제 도입 노사합의서에 다음과 같
은 내용으로 보충합의한다.
1. 의료직은 58세의 급여를 ‘총 급여’로 하여 59세에는 ‘총 급여’의 5%를 삭감하고, 60세에
는 ‘총 급여’의 10%를 삭감하며, 퇴직준비 특별휴가제도는 적용하지 아니한다.
2. 임금피크제 노사합의서 2호의 ‘총 급여’는 성과급, 기본급과 연동하여 변동되는 급여, 복
리후생 급여를 제외한다. 
인사규정
제40조(정년) ① 직원의 정년은 60세로 한다. 
② 직원의 정년퇴직 기준일은 그 정년이 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일로, 
7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일로 한다. 
연봉제 시행규정
제30조(임금피크제 대상자의 보수) 임금피크제 대상자의 보수에 대한 세부사항은 의료원장이 별도로 
정한다.
보수규정
제28조(임금피크제 대상자의 보수) 임금피크제 대상자의 보수에 대한 세부사항은 의료원장이 별도로 
정한다.
임금피크제 운영기준
5) 피고와 이 사건 노동조합의 이 사건 합의에 따라, 피고는 인사규정과 연봉제시
행규정, 보수규정을 아래와 같이 개정하여, 2016. 7. 1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 
임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 이 사건 임금피크제와 관련하여 개정된 인사규정과 
연봉제시행규정, 보수규정, 임금피크제 운영기준(이하 이 사건 임금피크제와 관련하여 
개정된 인사규정과 연봉제시행규정, 보수규정, 임금피크제 운영기준 부분을 통틀어 ‘이 
사건 운영규정’이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.
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보수규정
제1조(목적) 이 규정은 피고의 상근임원 및 직원의 보수에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) ① 직원의 보수에 관하여 관계법령 및 규정에 정한 것을 제외하고는 이 규정에 의
한다. 
② 의료원의 상근임원 및 연봉제적용 직원의 보수에 관한 사항은 따로 정하는 연봉제 시행규정에 의
한다. 
제3조(정의) 
6) 이 사건 운영규정에 따라 1급의 근로자들은 정년이 58세에서 60세로, 2급 이하
의 근로자들은 정년이 57세에서 60세로 각 연장되었고, 이 사건 보충합의에 따른 ‘총 
급여’를 기준으로 1년차에는 95%, 2년차에는 90%, 3년차에는 85%의 지급률을 적용한 
금액(위 ‘총 급여’ 기준 1년차에는 5%, 2년차에는 10%, 3년차에는 15% 삭감)을 지급받
게 되었다. 그리고 이미 정년이 60세였던 의료직 근로자들은 정년 변동 없이 위 ‘총 급
여’를 기준으로 1년차에는 95%, 2년차에는 90%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기
준 1년차에는 5%, 2년차에는 10% 삭감)을 지급받게 되었다. 
다. 피고의 보수규정 및 인사규정
1) 피고의 보수규정 및 연봉제 시행규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래
와 같다. 
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1. “기본급”이라 함은 직무의 책임성 및 곤란성에 따라 직책별로 지급되는 직무급과 재직기간에 따
라 호봉별로 지급되는 기본급여 또는 직무의 책임성과 곤란성과 재직기간에 따라 계급별(직위
도 포함한다. 이하 같다), 호봉별로 지급되는 기본급여를 말한다.
2. “보수”라 함은 기본급과 제수당을 합산한 액을 말한다.
제16조(호봉의 사정) ① 의료직, 보건․관리직, 기능직의 호봉은 인사규정 제25조 제1항에 의한다.
② 제1항의 학력 및 경력인정은 그 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 서류에 의하되 중복되는 학력 
및 경력은 본인에게 유리한 것 하나만 인정한다.
제17조(초임호봉확정) 직원의 초임호봉은 1호봉으로 한다. 다만, 경력이 있는 경우 제16조 규정에 의
하여 환성된 경력연수를 합산한 호봉으로 한다.
제18조(승급) ① 정기승급은 근무년수 1년에 대하여 1호봉씩 승급하되 매월 1일을 기준으로 연12회 
발령한다. 
② 특별승급은 인사규정 제28조의 규정에 따른다.
③ 직원이 호봉급의 최고호봉에 도달하였을 때에는 승급하지 아니한다.
연봉제 시행규정
제1조(목적) 이 규정은 피고의 임원 및 직원의 연봉제 운영에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적
으로 한다.
제4조(적용대상자) ① 임원과 의료직, 보건․관리직 2급 이상, 약사
② 3급 이하의 직원은 별표4의 자격기준에 해당되면 의료원장이 정하는 바에 따라 연봉제 대상자로 
할 수 있다.
제10조(연봉의 지급일) ① 기본연봉 월액은 매월 20일에 지급하고, 성과연봉은 G자치단체에서 정한 
지급률로 하며 세부사항은 의료원장이 별도로 정한다.
② 부가급여 지급일은 보수규정 등 기타 제규정의 관련조항을 준용한다.
③ 연봉지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.
제11조(계산기간) ① 기본연봉과 성과연봉의 계산은 매월 1월 1일부터 12월 31일까지로 함을 원칙으
로 한다.
② 부가급여 계산은 보수규정 등 기타 제규정의 관련조항을 준용한다.
인사규정
제1조(목적) 이 규정은 피고 직원(이하 “직원”이라 한다)의 인사에 관한 기준을 정함으로써 합리적이
고 적정한 인사관리의 운영을 목적으로 한다.
2) 피고의 인사규정 및 직제규정 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같
다. 
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제1조의2(직원의 구분) 
1. “일반직원”이라 함은 직군으로 구별하여 직렬별 직종으로 채용하는 직원을 말한다.
2. “계약직원”이라 함은 전문지식․기술이 요구되거나 임용에 신축성 등이 요구되는 업무로 채용하
는 정원 내 직원을 말한다. 
제2조(적용범위) ① 직원의 인사에 관하여 다른 규정에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정
하는 바에 의한다.
② 협약에 의하여 파견된 직원에 대하여는 이 규정에서 특별히 규정한 것에 한하여 적용한다.
제4조(직종 등) ① 직원은 의료, 약무, 간호, 보건, 관리, 연구, 기능, 운영지원직군으로 구분하되 그 
직렬별 직종 및 직명은 별표 1과 같다.
② 업무처리를 위하여 의료원장이 필요하다고 인정할 때에는 전문위원, 고문, 자문위원 또는 임시직
원을 둘 수 있다.
제16조(채용자격기준) ① 직원의 직급별 자격기준은 별표 2와 같다.
제22조(승진의 원칙) ① 승진은 근무성적평정, 경력평정 및 기타능력의 실증에 의하여야 하며 그 절
차, 방법 및 세부사항은 내규로 정한다.
② 승진은 결원의 범위 내에서 종합근무평정에 의하여 승진함을 원칙으로 한다.
제23조(승진방법) ① 직원에 대한 승진은 각 인사단위별 당해직급 승진후보자 명부의 고순위자순으
로 승진예정인원에 대하여 3배수 내에서 행한다.
② 승진후보 순위의 결정은 근무성적평정 등에 의한다.
③ 제2항의 규정에 의한 절차․방법 및 세부사항은 내규로 정한다. 
제24조(승진소요년수) ① 직원의 직급별 승진소요기간은 다음과 같다. 
2. 3급에서 2급 : 3년 이상
3. 4급에서 3급 : 3년 이상
4. 5급에서 4급 : 2년 이상
5. 6급에서 5급 : 1년 이상
② 제1항의 직급별 승진 소요년수는 당해직급에 임용되어 재직한 기간을 산정하며 휴직기간, 직위해
제기간, 징계처분기간을 포함하지 아니한다. 다만, 공상으로 인한 휴직기간은 예외로 한다.
제25조(초임호봉 및 승급) ① 직원의 초임호봉은 1호봉으로 하되 별표4에 의한 학력 및 경력이 있는 
경우에는 환산된 경력년수를 합산한다.
② 직원의 학력 및 경력인정은 그 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 문서에 의하되 중복되는 학력 
및 경력은 유리한 것 하나만을 인정한다. 단, 박사 학위 취득자는 1회에 한하여 2호봉을 가산한다. 
제29조의2(전임의의 직위) 진료과장과 전임의는 보수 및 보직과 관련한 것을 제외하고는 간호․관리직 
1급에 상당하는 직위로 본다.

[별표 1](제4조 제1항 관련)
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직종외 분류
[별표 2](제16조 제1항 관련)
채용자격기준
○ 의료직
- 10 -
직제규정
제1조(목적) 이 규정은 피고의 직제에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
제2조(적용범위) 의료원의 직제에 관하여는 E병원 설립 및 운영에 관한 조례 및 정관이 정한 것을 
제외하고는 이 규정에 의한다.
제3조(직제의 개편) 의료원의 기구설치 및 직제의 개폐는 이사회의 의결을 거쳐 G자치단체장의 인가
를 얻어야 한다.
제12조(직원) ① 직원은 의료직, 약무직, 간호직, 보건직, 관리직, 연구직, 기능직 및 운영지원직으로 
구분하며 계약제직원을 정원 내에서 따로 둘 수 있다.
② 의료직은 자격에 따라 전문의, 일반의, 전공의로 구분하고 약무직 직급은 2급에서 5급, 간호직은 
1급에서 5급, 보건직은 2급에서 5급, 관리직은 1급에서 6급으로 하며 기능직은 1급에서 3급으로 한
다.
제13조(정원) ① 의료원의 직급별 정원은 별표 2와 같다. 다만, 전공의의 정원은 보건복지부장관이 
승인한 인원으로 하고, 임금피크제에 따른 정원은 행정자치부 임금피크제 기준에 따른다. 하부직제의 
업무분장의 조정 및 인력관리상 필요한 경우에는 정원 총수를 변경하지 않는 범위 내에서 의료원장
은 4급 이하의 정원에 대하여는 직군간, 직렬간, 직종간, 직급간 조정을 할 수 있으며 임시직원은 예
산의 범위 안에서 따로 둘 수 있다.
[별표 2]
정원표
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【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 11호증, 을 제1 내지 6, 8 내지 12호증(가지
번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고들 주장의 요지
이 사건 임금피크제 도입에 관한 이 사건 합의는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 
피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들에게 지급하였을 
임금에서 기 지급된 임금을 공제한 ‘미지급된 임금’을 지급할 의무가 있다. 따라서 원
고들의 각 미지급된 임금은 별지 미지급된 임금 내역표 기재와 같으므로, 피고는 원고
들에게 청구취지 기재 각 해당 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
가. 이 사건 합의와 이 사건 보충합의는 단체협약에 해당한다. 원고들은 이 사건 노
동조합의 가입자격이 없을 뿐만 아니라, 이 사건 노동조합의 가입자격이 인정되는 다
른 직원들과 동종의 근로자라고 볼 수도 없으므로 이 사건 합의가 원고들에 대한 일반
적 구속력을 가지지 않는다. 그럼에도 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용된 것은 
취업규칙의 성질을 가지는 이 사건 운영규정이 개정되었기 때문이다. 원고들에게 불리
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한 취업규칙의 변경은 근로계약을 체결한 근로자들의 개별 동의를 받아야 하는데, 원
고들은 이 사건 운영규정 개정에 동의한 사실이 없다. 근로조건은 근로자와 사용자가 
동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하고(근로기준법 제4조), 이에 위반한 부
분은 무효인데(근로기준법 제15조), 원고들은 이 사건 합의 및 이 사건 보충합의 당시 
이 사건 합의에 참여하지 못한 상태에서 합리적 근거 없는 차별적 불이익을 받아 근로
조건이 변경된 것이므로 원고들에게는 효력이 없다. 
나. 59세부터 차등적인 비율로 총 급여를 삭감하는 것일 뿐인 이 사건 임금피크제는 
연령으로 인한 업무 능력 저하 목적으로 도입되었다고 할지라도 임금삭감 조치를 정당
화할 만한 사유로 인정될 수 없는 점, 이 사건 임금피크제 도입을 위한 이 사건 합의 
및 이 사건 보충합의의 내용에 따르면 원고들은 급여 삭감으로 인하여 퇴직을 종용받
는 분위기에서도 정년이 연장되지 않았고, 퇴직준비 특별휴가제도는 적용받지 않기까
지 하였으므로, 원고들의 불이익을 보전하기 위한 조치가 전무한 점, 원고들은 이 사건 
임금피크제 이후 업무 범위가 줄어들거나 조정된 적이 없는 점을 고려할 때, 정년이 
연장되지 않은 원고들에게만 불리하고 차별적인 것이어서 고령자고용법의 강행규정에 
위반하고, 근로기준법의 강행규정에 위반하여 무효이다.
3. 판단
가. 이 사건 합의가 원고들의 동의를 얻지 못해 무효라는 주장에 관한 판단
1) 관련 법리 
취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자
는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 
기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙
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의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인
바, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 
그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있
어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로
자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997판결 등 참조). 
또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 
받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동
조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 
근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축
하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적
용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙
의 변경은 적법·유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기
존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선
고 2007다85997 판결 등 참조). 
그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 
불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다
른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 
경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근
로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이
원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집
단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 
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취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 
11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).
2) 판단
앞서 인정한 사실 및 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있
는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 원고들에게 불
리한 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하면서 따로 의료직 근로자들의 개별 동의를 
받지 않고 이 사건 노동조합의 동의만을 얻어 취업규칙을 변경하고 이 사건 임금피크
제를 시행한 것이 원고들에 대하여 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 
주장은 이유 없다. 
가) 이 사건 임금피크제의 시행이 원고들에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해
당하는지 여부
피고가 이 사건 노동조합과 2015. 10. 30. 및 2016. 2. 1. 이미 정년이 60세였
던 의료직 근로자들은 정년 변동 없이 ‘총 급여’를 기준으로 1년차에는 95%, 2년차에
는 90%의 지급률을 적용한 금액(피크금액 기준 1년차에는 5%, 2년차에는 10% 삭감)만
을 지급하는 것을 내용으로 하는 이 사건 임금피크제 시행에 관한 이 사건 합의 및 이 
사건 보충합의를 한 사실, 이에 따라 피고가 위 합의의 내용을 반영한 이 사건 운영규
정을 제정하여 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같
다. 
위 인정 사실에 의하면, 피고의 의료직 근로자들은 이 사건 운영규정에 따라 
정년이라는 면에서의 유리한 변경 없이 ‘임금지급률’만이 감축되었으므로 이는 의료직 
근로자들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있다. 
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나) 이 사건 노동조합의 동의를 얻은 이 사건 임금피크제 시행이 무효인지 여부 
(1) 원고들의 조합원 자격 유무
을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 노동조합 규약 제6조에
서 조합원의 자격에 관하여 ‘2급 이상의 지위에 있는 자는 이 사건 노동조합의 조합원
이 될 수 없다’라는 취지로 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하
면, 이 사건 노동조합이 의료직 근로자의 조합원 가입 자체가 제한되어 있지는 않은 
것으로 보인다.
그러나 이 사건 임금피크제 합의 당시 적용되던 피고의 인사규정 제29조의2
에서 전임의의 지위에 관하여 ’진료과장과 전임의는 보수 및 보직에 관련한 것을 제외
하고는 간호․관리직 1급에 상당하는 직위로 본다.‘라고 규정하고 있는바, 의료직 중 
전임의(전문의)로서 과장 내지 과장대우의 근로자인 원고들은 이 사건 합의 및 이 사
건 보충합의 당시 이 사건 노동조합의 조합원으로서 이 사건 합의에 관한 의사결정에 
참여하거나 관여할 수는 없었을 것으로 판단된다. 
(2) 이 사건 노동조합이 원고들을 포함한 전체 직원들의 동의 주체가 된다고 
볼 수 있는지 여부 
앞서 채택한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 
같은 사실 및 사정들에 비추어 보면 피고의 의료직 근로자들과 약무․간호․보건․관
리․연구․기능․운영지원직 근로자(이하 ’의료직 이외 근로자‘라 한다)들은 하나의 근
로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당하므로 이 사건 노동
조합은 이 사건 합의를 내용으로 하는 취업규칙 불이익 변경의 동의주체에 해당된다고 
봄이 타당하다. 
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(가) 피고의 인사규정은 제2조에서 ‘직원의 인사에 관하여 다른 규정에 특별
히 정한 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 의한다.’라고 규정하고 있고, 이외에 
별도로 의료직 근로자와 의료직 이외 근로자를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 
있지 않다. 또한 피고의 보수규정은 제2조 제2항에서 ‘의료원의 상근임원 및 연봉제적
용 직원의 보수에 관한 사항은 따로 정하는 연봉제 시행규정에 의한다.’라고 규정하고 
있고, 피고의 연봉제 시행규정은 그 적용대상자로서 제4조 제1항에서 ‘임원과 의료직, 
보건․관리직 2급 이상, 약사’, 같은 조 제2항에서 ‘3급 이하의 직원은 별표4의 자격기
준에 해당되면 의료원장이 정하는 바에 따라 연봉제 대상자로 할 수 있다.’고 규정하고 
있어 보수규정의 특별규정으로 연봉제 시행규정을 두고 있기는 하나, 연봉제 시행규정
의 직급에 따른 분류로 보이고 의료직 근로자와 의료직 이외 근로자를 구분하는 보수
규정으로 보이진 않는다. 이외에 별도로 의료직 근로자와 의료직 이외 근로자를 구분
하여 따로 마련한 인사규정 등을 두고 있지 않다. 따라서 원칙적으로 피고의 의료직 
근로자들과 의료직 이외 근로자들은 동일한 인사규정 및 보수규정의 적용을 받는 집단
인 것으로 보인다. 
(나) 피고의 보수규정은 원칙적으로 직원 신규 채용시 초임 호봉을 확정하
여야 하고, 직원의 승급기간을 1년으로 하도록 규정하여 피고의 근로자들에게 원칙적
으로 호봉제가 적용됨을 규정하고 있다(보수규정 제17조 및 제18조). 반면, 피고의 보
수규정은 위에서 본 바와 같이 연봉제가 적용되는 경우를 규정하고 있어 3급 이하 근
로자와 2급 이상 근로자가 임금 산정의 체계를 달리하고 있기는 하다. 그러나 ‘호봉제’
와 ‘연봉제’는 급여지급방식에 불과하므로 양자가 임금 산정의 체계를 달리한다는 사정
만으로 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기 어렵고, 근로조건 자체가 이원화 되어 
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있다고 보기는 어렵다. 
(다) 2급 이상의 근로자에게 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없음은 앞
서 본 바와 같다. 그런데 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동
조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 
이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 
개정하는 것이 통례이어서(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조), 단체
협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2
급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 
3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다.
(라) 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 
근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 
전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다(또한 이 사
건 임금피크제는 의료직 근로자에게는 정년보장형 임금피크제, 의료직 이외 근로자 중 
1급 이하 근로자에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 위 1급 이하 근로자에 비하
여 의료직 근로자에게 더욱 불리한 면은 있으나, 이 사건 임금피크제는 기본적으로 일
정한 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 제도이므로 이로 인하여 정년이 연장되
는 위 1급 이하 근로자에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하다). 
(3) 이 사건 노동조합의 동의의 유효여부 
(가) 이 사건 노동조합이 피고의 근로자 전체의 과반수 근로자로 조직된 노
동조합이라는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 합의 및 
이 사건 보충합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 시
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행하였음도 앞서 본 바와 같다. 결국 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노
동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 원고들과 같
은 의료직 근로자에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의요건을 충족
하였다고 봄이 타당하다. 
(나) 한편, 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관
하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 
노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의
견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의
를 받아야 한다.”라고 규정하여 ‘과반수 조합’에게 비조합원을 포함한 전체 근로자 또
는 일정한 근로자 집단의 이해관계를 대표하여 불이익 변경에 대해 동의여부를 결정하
는 지위를 창설적으로 부여하고 있다. 위 근로기준법 규정에 따라 과반수 조합의 동의
가 있으면 조합원은 물론 비조합원에 관하여도 취업규칙 불이익변경이 유효하게 이루
어지게 되는 것인데, 위 규정에 따라 노조가입이 배제된 소수근로자들(통상 관리직 근
로자들)의 동의권 또는 의견을 반영할 기회가 일부 제한되는 측면이 있다 하더라도 이
는 근로자 집단에 대한 획일적·통일적 규율이라고 하는 취업규칙의 본질상 불가피한 
것으로서(노동조합 및 노동관계조정법 등 노사관계 법령상 근로자 집단을 대표하는 자
주적 조직체로서의 노동조합이 가지는 기능 및 그 위상에 비추어 볼 때 이렇게 하는 
것은 충분히 선택 가능한 합리적인 방안 중에 하나로서 입법자의 자유로운 입법형성권
의 범위 내에 있는 것이라 할 것이다) 이를 두고 소수 근로자들에 대한 불합리한 차별
로서 그들의 헌법상 평등권을 침해하였다거나 근로의 권리 또는 헌법에 열거되지 아니
한 국민의 권리에 대한 침해로서 헌법에 위반된다고 보기는 어렵다. 따라서 근로기준
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법 제94조에 따라 피고가 피고 소속 근로자 과반수로 구성된 이 사건 노동조합과 이 
사건 임금피크제에 관한 이 사건 합의를 체결할 당시 원고들이 위 합의에 직접적으로 
관여하지 못하였다는 사정만으로 이러한 합의의 효력이 없다고 단정하기는 어렵다. 
나아가 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위
에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적
으로 근로조건을 결정하여서는 아니되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유
로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하기 위하여 
둔 규정이다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 근로기준법은 근
로자가 사용자에 비해 현실적으로 열악한 지위인 점 등을 고려하여 근로계약 당사자인 
근로자와 사용자의 자유의사에만 맡기지 않고 일정한 경우 ‘당사자의 합의’를 조건으로 
하되, 그 합의 주체를 ‘노동조합’으로 규정한 근로기준법 제94조와 같은 규정을 두고 
있고 이를 근로기준법 제4조에서 정한 근로조건 자유결정의 원칙과 모순된다고 보기는 
어렵다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제 도입에 관한 취업규칙 변경시 이 사건 노
동조합의 집단적 동의 이외에 의료직 근로자 개인의 개별적인 동의를 얻지 않았다고 
하여 이를 근로기준법 제4조 위반이라고 보기는 어렵다. 
나. 이 사건 임금피크제가 연령에 의한 차별 금지 규정 및 근로기준법의 차별 금지 
규정에 반하여 무효라는 취지의 주장에 관한 판단
1) 이 사건 임금피크제의 시행으로 의료직 이외 근로자들 중 1급 이하인 근로자는 
정년이 연장되면서 연장된 기간 동안 임금이 삭감되는 반면, 의료직 근로자인 원고들
은 정년 연장 없이 임금조정기간인 2년 동안 임금만 삭감됨으로써 원고들이 더 큰 불
이익을 받게 된 것은 사실이다. 
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2) 그러나 이 사건 변론에 드러난 다음의 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피
크제를 시행하게 된 데는 합리적인 이유가 있었고, 그 내용도 현저하게 사회통념상 합
리성을 결여하였다고 보기 어려우며, 고령자고용법의 취지나 근로기준법의 강행규정에 
반한다고 보기도 어려우므로 이에 관한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.
가) 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자
리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입된 것으로, 행정자치부 및 기획
재정부가 모든 지방공기업, 지방출자․출연기관에 고령 근로자의 인건비 부담을 완화
하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 도입을 권고함에 따라 피고도 이 사건 임금피크
제를 도입하게 된 것이다. 이와 같이 이 사건 임금피크제는 기존 근로자의 퇴출이나 
피고의 개별적 이익과 같은 부당하거나 탈법적인 목적에서 시행된 것이 아니다.
나) 피고가 취업규칙의 변경을 통해 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 
기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합
의 동의를 얻었으므로 절차상 위법사항을 발견할 수 없다. 
다) 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년
을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 제19조의2 제1항은 “제19조 제
1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 
노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여
야 한다.”라고 규정하고 있다. 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 의료직 이외 근로자 
중 당시 정년이 58세이던 1급 근로자의 정년과 정년이 57세이던 2급 이하 근로자의 
정년을 모두 60세로 연장하여야 했고, 의료직 이외 근로자들의 정년을 연장하면서 원
고들과 의료직 이외 근로자들의 임금을 일부 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 
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도입하였으므로, 이 사건 임금피크제의 시행은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규
정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다.
라) 이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장·연장을 목적으로 하면서 동
시에 앞서 본 바와 같이 청년 일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있고, 실제로도 
임금피크제 도입 후 피고가 별도 정원으로 신규 채용한 인원이 상당수에 이르러, 고령
자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외 사유인 ‘고령자고용법이나 다
른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당
한다. 따라서 이 사건 임금피크제에서 만 58세에 도달한 근로자들의 임금을 같은 직급
의 다른 근로자들과 달리 삭감하였다 하더라도 고령자고용법이 정한 연령차별금지규정
에 위반한다고 볼 수 없다.
마) 피고가 도입한 임금피크제가 의료직 근로자에게는 정년보장형에 해당하고, 
의료직 이외 근로자에게는 정년연장형에 해당하여, 의료직 이외 근로자에 비하여 당시 
이미 정년이 60세였던 의료직 근로자에게 더 불이익이 크다고 할 것이나, 이것은 기존
에 의료직 근로자가 의료직 이외 근로자에 비하여 유리한 정년규정을 적용받았기 때문
인 점, 의료직 근로자와 의료직 이외 근로자는 직급, 담당 업무 내용, 권한 등이 달라 
정년 연장 여부만으로 단순 비교할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 그와 같은 차별에 
현저히 합리성이 결여되어 있다고 단정하기 어렵다.
바) 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들과 같은 의료직 근로자에게 정년 
연장뿐 아니라 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등을 전혀 조정하지 않은 
것은 근로기준법의 차별금지규정에 반하거나 현저히 부당한 것이 아닌지 문제될 수 있
으나, 앞서 본 임금피크제의 도입 경위, 목적, 관리 업무를 담당하는 원고들의 업무 특
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성, 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들의 임금이 삭감되는 기간은 2년인데, 이 사
건 임금피크제의 시행 이후 2017년경부터 원고들과 같은 의료직에게도 그 신청에 따
라 장기근속연수에 따라 정년퇴직자 특별휴가기간을 구간별로 실시(5년이하 근속: 특
별휴가기간 1개월 이하, 5년 초과~15년 이하 근속: 2개월 이하, 15년 초과~20년 이하 
근속: 3개월 이하, 20년 초과 근속: 12개월 이하)하고, 피고가 2018. 6. 18. 단체협약을 
통해 이 사건 임금피크제 적용자에 한하여 정년퇴직 예정자에게 공로연수 제도를 도입
함으로써 그 업무 조정의 필요성이 크지 않았던 것으로 보이는 점(을 제13, 14호증) 등
에 비추어 보면, 원고들의 임금 삭감에 상응하는 직무, 직급, 근로시간 등의 조정이 없
었다 하더라도 현저히 부당하거나 근로기준법의 차별금지규정에 위반한 불합리한 차별
로 보기도 어렵다.
다. 소결론
따라서 피고의 원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용은 적법하여 유효하므로, 
그 무효를 전제로 한 미지급된 임금 청구는 받아들이지 않는다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.

판사 방혜미
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별지 
미지급된 임금 내역표