[민사 판결문] 서울북부지방법원 2021나40738 - 임금

[민사] 서울북부지방법원 2021나40738 - 임금.pdf

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서 울 북 부 지 방 법 원
제 3 - 1 민 사 부
판 결
사 건 2021나40738 임금
원고, 항소인 겸 피항소인
A
소송대리인 법무법인 오월
담당변호사 강호민, 손명호, 곽예람
피고, 피항소인 겸 항소인
B 주식회사
소송대리인 법무법인 린
담당변호사 정지혜, 차선희
제 1심판결 서울북부지방법원 2021. 9. 29. 선고 2020가단125273 판결
변 론 종 결 2023. 3. 21.
판 결 선 고 2023. 7. 11.
주 문
1. 원고가 이 법원에서 확장·감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 아래와 같이 변경한
다.
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가. 피고는 원고에게,
(1) 237,476,890원 및 
(2) 그 중 28,580,539원에 대하여는 2022. 12. 9.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 
비율로 계산한,
(3) 그 중 5,000,000원에 대하여는 2017. 12. 31.부터 2021. 9. 29.까지는 연 5%의, 
그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한, 
(4) 그 중 203,896,351원에 대하여는 2022. 12. 9.부터 2023. 7. 11.까지는 연 6%
의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한,
돈을 지급하라.
나. 피고는 원고에게 2022. 12. 1.부터 원고의 복직하는 날까지 월 3,333,333원의 
비율로 계산한 돈을 지급하라.
다. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
2. 소송총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
3. 제1항 중 금전 지급 부분은 가집행할 수 있다.
청구취지 및 항소취지
1. 청구취지
피고는 원고에게, 252,476,890원 및 그 중 232,476,890원에 대하여는 이 사건 2022. 
12. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 
연 12%의, 20,000,000원에 대하여는 2017. 12. 31.부터 2020. 6. 30.까지는 연 5%의, 
그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 피고는 
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원고에게 2022. 12. 1.부터 원고의 복직하는 날까지 월 3,333,333원의 비율로 계산한 
돈을 지급하라(원고는 이 법원에 이르러 퇴직금 및 약정금 청구 부분을 취하하였고, 미
지급 임금 및 연차휴가 미사용수당 청구 부분을 확장하였으며, 지연손해금 청구 부분
을 감축하였다).
2. 항소취지
가. 원고
제1심판결을 청구취지와 같이 변경한다. 
나. 피고
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청 
구를 기각한다.
이 유
1. 인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 9, 11호증, 을 제1, 2, 4 
내지 10, 12 내지 21(가지번호가 있는 것은 이를 포함)의 각 기재, 제1심 증인 C, D의 
각 증언(을 제4, 5호증의 각 기재와 제1심 증인 C, D의 각 증언 중 각 믿지 않는 부분 
제외)에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
가. 당사자의 관계
(1) 피고는 상시근로자 약 90명을 고용하여 소형항공기를 이용한 산불 진압 등 소
형항공기 운송업 등을 영위하는 회사이다. 피고는 2016. 12.경 헬기1)사업팀을 신설하
1) 회전익항공기(Helicopter)를 의미하는바, 이하 ‘헬기’라고만 한다.
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제1조(계약기간) 근로계약 기간은 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지로 하며, 계약기간 만료 
시까지 별도합의가 없으면 기간만료일에 자동연장한다.
제4조(휴일) 다음 각 호의 1에 정하는 날은 유급휴일로 한다. 다만, 을(원고, 이하 같다)이 1
주 동안 소정근로일을 개근하지 아니한 경우 주휴일은 무급으로 한다.
1. 주휴일
2. 근로자의 날
3 관공서의 공휴일에 관한 규정에 의한 공휴일
4. 기타 회사가 필요 시 지정한 날
제6조(연차유급 휴가) 을이 1년간 8할 이상 개근한 경우 법정 연차휴가를 부여하며, 휴가에 
관한 사항은 관계법령, 취업규칙 기타 별도로 정하는 바에 따른다.
제12조(기타) 을은 갑(피고)이 정한 취업규칙을 성실히 준수할 의무를 부담하며, 이 계약에 
정함이 없는 사항은 노동관계법령 및 취업규칙에 의한다.
면서 E를 팀장(총괄팀장 또는 사업본부장 등으로 불렸다)으로 임명하였고, E의 추천을 
받아 헬기 조종사 3명, 헬기 정비사 3인(원고, F, D)으로 헬기사업팀을 구성하였다. 
(2) 그 일환으로 피고는 2017. 9. 1. 항공기 정비사 자격을 가진 당시 만 65세(G
생)의 원고와 사이에 포괄임금산정방식에 따라 연봉을 40,000,000원(법정수당을 포함한 
월 지급액 3,333,333원)으로 하면서 아래와 같은 내용의 근로조건을 포함하는 근로계
약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하였다.
그러나 원고는 이 사건 근로계약 체결일보다 앞선 2017. 8. 30.경부터 충청남도 H비
행장 내 피고의 사업장에서 정비본부장 D의 작업 지시에 따라 다른 정비사인 F와 함
께 항공기 정비업무를 시작하였다.
(3) 원고는 위 정비업무 개시일 즈음부터 피고가 제공한 숙소에서 생활하였다가 
피고의 지시로 김포시 내 I(이하 ‘김포비행장’이라고 한다)로 근무지가 변경되었다.
나. 피고의 헬기 도입 및 표준감항증명 등 신청
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(1) 피고는 2017. 6. 17.경 인도네시아 회사로부터 헬기 2대[모델명 S-76A(1987. 
12.경 제조, 등록기호 J, 이하 ‘이 사건 1 헬기’라고 한다), 모델명 S-76C(1993. 3. 9. 
제조, 등록기호 K, 이하 ‘이 사건 2 헬기’라고 한다)]를, 2017. 10. 21. 호주 회사로부터 
헬기 2대[모델명 S-76A 헬기 1대(1983. 2. 21. 제조, 등록기호 L, 이하 ‘이 사건 3 헬
기’라고 한다), 모델명 S-76A(1989. 10. 25. 제조, 등록기호 M, 이하 ‘이 사건 4 헬기’라
고 한다)]를 각각 도입하였다(이 사건 1 내지 4 헬기의 제조사는 모두 같다). 
(2) 피고는 2017. 9. 15. 서울지방항공청장에게 이 사건 2 헬기에 대하여 표준감항
증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘1차 표준감항증명신청’이라고 한다)하였다가 
서류 미비 등을 이유로 그 신청서가 반려되자, 2017. 9. 29. 재차 서울지방항공청장에
게 이 사건 2 헬기에 대하여 표준감항증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘2차 표
준감항증명신청’이라고 한다)하였으나 같은 이유로 그 신청서마저 반려되었다. 
이에 피고는 2017. 10. 18. 관련 서류 등을 보완하여 또다시 이 사건 2 헬기에 대하
여 검사희망 장소 및 일시를 ‘H비행장/ 2017. 10. 24. ~ 2017. 10. 27.’로 하여 표준감
항증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘3차 표준감항증명신청’이라고 한다)하였고, 
서울지방항공청장은 피고가 희망한 위 일시 및 장소에서 현장조사를 실시한 후인 
2017. 11. 1. ‘이 사건 2 헬기에 관한 사용한계품목(교환주기가 10년인 『‘Main Rotor 
Servo Input Control Rod』)의 교환 이력을 확인할 수 없고 정비지침서에 따른 정시점
검이 이루어지지 않았다’는 이유로 피고의 표준감항증명을 거부하였다.
(3) 한편 이와 달리 피고는 호주에서 이 사건 3, 4 헬기를 도입한 직후 이 사건 3, 
4 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청하여 2017. 11.경 표준감항증명을 받았다.
(4) 피고는 2021. 1.경 4번째로 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청(이
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하 ‘4차 표준감항증명신청’이라고 한다)하여 2021. 1. 22. 부산지방항공청장으로부터 표
준감항증명을 받았다. 
(5) 그 후 피고는 이 사건 1 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청하여 2021. 6. 2. 
부산지방항공청장으로부터 표준감항증명을 받았다. 
다. 이 사건 1 내지 4 헬기에 대한 정비활동 및 표준감항증명신청
(1) 이 사건 각 헬기에 관한 정비과정에서 정비사들이 작성하는 작업 및 부품사용 
명령서(Work Order)와 탑재용 항공일지(Flight & Maint Log)에는 원고 명의로 ① 
2017. 7. 31.부터 2017. 12. 중순 일자불상경까지 최소 11회 이상 이 사건 1 헬기를 정
비하고(을 제9호증, 을 제13호증의 4, 6, 8, 10, 12, 16, 25, 42, 44, 을 제17, 18호증의 
각 1 참조), ② 2017. 8. 2.부터 2017. 12. 15.까지 최소 11회 이상 이 사건 2 헬기를 
정비하였으며(을 제9호증, 을 제13호증의 5, 7, 9, 11, 13, 14, 17, 26, 43, 45, 을 제17, 
18호증의 각 참조), ③ 2017. 10. 23. 이 사건 3, 4 헬기를, 2017. 11. 22. 이 사건 4 헬
기를 각각 정비(을 제13호증의 17, 21, 을 제17, 18호증의 각 3, 4)하였다는 정비이력
이 기재되어 있다.
(2) 이 사건 1, 2 헬기는 주로 H비행장에서 근무하다가 김포비행장으로 옮긴 원고, 
F, 정비본부장 D가 정비 및 표준감항증명신청 준비 등 관련 업무를 담당하였고, 이 사
건 3, 4 헬기는 주로 다른 정비사들이 정비 및 표준감항증명신청 준비 등 관련 업무를 
담당하였다.
(3) 한편 이 사건 2 헬기에 대한 1차 내지 3차 표준감항증명신청은 정비본부장인 
D 주도로 이루어진 반면, 이 사건 2 헬기에 대한 4차 표준감항증명신청 및 이 사건 1, 
3, 4 헬기에 대한 표준감항증명신청은 N에서 김포비행장으로 파견 나온 C, O, P, Q 등 
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다른 정비사들의 주도로 이루어졌다. 
라. 사직원의 제출, 부당해고구제신청 등 분쟁의 경과 및 피고의 기간만료 통보
(1) 서울지방항공청장이 2017. 11. 1. 이 사건 2 헬기에 대한 피고회사의 3차 표준
감항증명신청마저 거부하자, 피고의 헬기사업팀 팀장 E는 2017. 12. 초순경 사업본부
장 R에게 표준감항증명이 이루어지지 않은 데에 대한 책임을 지는 차원에서 사직할 
뜻을 밝혔다. R은 E에게 ‘본인의 사직에 더하여 그가 채용에 관여한 조종사와 정비사 
전원의 사직원을 받아올 것’을 요구하였다. E는 원고를 비롯한 헬기사업팀 정비사들과 
조종사들에게 ‘사직원을 제출하더라도 이는 형식적인 것에 불과하여 재신임될 것’이라
는 취지로 말하여 그 말을 믿은 원고를 비롯한 정비사들과 조종사들이 그 무렵 피고에
게 사직원을 제출하였다.
(2) 피고는 2017. 12. 21. 원고를 비롯한 헬기사업팀 팀원 전원에게 ‘사직원이 수리
되어 2017. 12. 31. 근로계약관계가 종료한다’고 통보(이하 ‘2017. 12. 21.자 통지’라고 
한다)하였다.
(3) 조종사 S와 정비사인 원고는 2018. 1.경 각각 경기지방노동위원회에 2017. 12. 
21.자 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하여 2018. 3. 
23., 2018. 3. 26. 각각 해당 구제신청이 인용되었다. 이에 피고가 중앙노동위원회위원
장을 상대로 위 각 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회위
원장은 2018. 7. 5. 그 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다. 
(4) 그 후 피고는 2018. 8. 2. 다시 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 
2018구합73492호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하는 한편, 같은 날 내용증
명우편으로 원고에게 ‘피고는 2017. 12. 21.자 통지에 따른 합의퇴직이 부당하다고 최
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종적으로 인정되어 이 사건 근로계약이 유효하게 될 경우, 이 사건 근로계약이 계약기
간 종료에 따라 2018. 8. 31.자로 종료하고 원고가 헬기 정비사로서 필요한 직무상 역
량이 미달하여 이 사건 근로계약의 갱신이 불가하다’고 통지(이하 ‘이 사건 통지’라고 
한다)하였고, 그 무렵 이 사건 통지가 원고에게 도달하였다. 
(5) 한편 서울행정법원은 ‘원고와 S의 사직원 제출은 비진의의사표시로서 무효이므
로 피고가 이들이 제출한 사직원에 근거하여 이들에게 근로계약이 종료되었다고 통보
한 2017. 12. 21.자 통지는 해고에 해당하는데, 그 통지서에 해고사유를 구체적으로 기
재하지 않아 2017. 12. 21.자 통지에 의한 해고는 정당한 이유가 있는지 여부에 나아가 
살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다’는 이유로 피고의 
재심판정취소청구를 기각하였고, 이에 피고가 서울고등법원 2019누46758호로 항소하였
으나 2019. 11. 20. 그 항소가 기각되었으며, 이에 대한 피고의 상고(대법원 2019두
62512호)마저도 2020. 4. 9. 기각되었다(이하 ‘관련사건’이라고 한다).
마. 취업규칙
피고의 취업규칙 중 관련 규정은 별지 기재와 같다.
2. 당사자의 주장요지 
가. 원고 
(1) 임금 청구
이 사건 근로계약에서 정한 계약기간은 제1조 전단에서 정한 2017. 9. 1.부터 
2018. 8. 31.까지이나, 그 후단에 따라 계약기간 만료 시까지 별도합의가 없으면 기간
만료일에 자동연장된다. 따라서 사용자인 피고는 근로자가 근로계약 갱신거절의 의사
를 표시하지 않는 이상 계약기간 만료일에 근로계약을 갱신할 의무가 있는데, 원고가 
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이 사건 근로계약의 기간만료일까지 갱신거절의 의사를 표시하지 않았으므로, 이 사건 
근로계약은 2018. 9. 1.부로 갱신되었다. 나아가 설령 그렇지 않더라도 원고에게는 이 
사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다. 
그러나 피고가 2017. 12. 21.자 통지로써 원고를 부당해고하여 원고는 피고로부
터 2018. 1. 1. 이후의 임금을 전혀 지급받지 못하였으므로, 피고는 원고에게 원고가 
부당해고기간 동안에 정상적으로 근로를 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 
및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 
따라서 피고는 원고에 대하여, 2017. 12. 21.자 통지에 의하여 부당해고를 당한 
다음 날인 2018. 1. 1.부터 2022. 11. 30.까지 59개월 동안의 미지급 임금 196,666,647
원(= 월 급여 3,333,333원 × 59개월) 및 각 그 지급일 다음날부터 2022. 11. 30.까지 
연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 28,537,499원의 합계 225,204,146원 및 이에 대한 
지연손해금을 지급할 의무가 있다.
원고는 피고에게 위 미지급 임금과 지연손해금 및 2022. 12. 1.부터 원고가 복직
하는 날까지 매월 3,333,333원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구한다.
(2) 연차유급휴가 미사용수당 청구
피고의 부당해고로 인하여 2017. 9.부터 2021. 8.까지 발생한 연차유급휴가 합계 
57일(= 11일 + 15일 + 15일 + 16일)을 사용하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 연차
휴가 미사용수당으로 7,272,744원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
(3) 위자료 청구
피고는 원고에게 원고가 부당해고로 입은 정신적 손해에 대한 위자료로 
20,000,000원을 지급할 의무가 있다. 
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나. 피고 
피고가 E를 통하여 원고에게 근로관계를 확정적으로 종료할 의사를 표시하고 원
고로부터 사직서를 제출받아 이를 처리하였으므로, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로
계약은 유효하게 합의해지되었다.
가사 그렇지 않다 하더라도, 피고는 원고의 업무태만 및 업무능력의 부족을 이유
로 하여 2018. 8. 2.자로 정당하게 해고하였으므로 원고와 피고 사이의 근로계약은 적
법하게 종료되었고 부당해고를 전제로 한 원고의 청구는 모두 이유 없다.
3. 구체적 판단 
가. 해고 효력에 대한 판단
(1) 2017. 12. 21.자 통지의 부당해고 여부 판단
가) 관련 법리
사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·
제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료
시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시
키는 것이어서 해고에 해당한다고 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 
제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의
해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다(대법
원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다
60528 판결 등 참조). 나아가 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지 여부는 근로
자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴
직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이
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익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자
의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2014다
52575 판결 등 참조).
진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 
하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻
하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니
하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하
였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대
법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 등 참조). 
나) 주장 및 이에 대한 판단
피고는, 근로계약 해지에 관한 전권을 위임받은 헬기사업팀장 E가 원고의 
사직원을 수리한 2017. 12. 20. 무렵에 이 사건 근로계약이 합의해지되어 2017. 12. 
31. 종료되었으므로, 피고의 2017. 12. 21.자 통지는 부당해고가 아니라는 취지로 주장
한다.
살피건대, 위와 같은 관련 법리에 따라 행정사건인 관련사건의 확정판결에
서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것인데, 관련사건에
서 원고의 사직원 제출이 비진의의사표시로서 무효이므로 피고가 원고 제출의 사직원
에 근거하여 원고에게 근로계약이 종료되었다고 통보한 2017. 12. 21.자 통지에 의한 
해고는 그 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않아 그 해고에 정당한 이유가 
있는지 여부에 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당
한다고 판단한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞서 거시된 증거들, 을 제5호증의 일부 
- 12 -
기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 서울지방항공
청장의 표준감항증명 신청 반려는 원고가 피고에 입사한 직후인 2017. 9. 15.경 이루어
진 것인데 원고가 그 반려 처분과 관련하여 자신의 귀책사유를 인정하고 그에 대한 책
임을 지기 위하여 사직의 의사표시를 하였다고 보기는 어려운 점, 그 밖에 원고가 자
진하여 사직원을 제출할 동기나 이유를 찾기 어려운 점, 원고는 팀장인 E로부터 ’아마 
여러분들은 그대로 고용을 유지하게 될 것이다‘라는 내용의 이야기를 듣고 사직원을 
제출한 것으로 보이는 점 등에 비추어보면, 사직원 제출은 원고의 진의에 의한 것으로 
볼 수 없다. 
그렇다면, 을 제4, 5, 8호증의 각 일부 기재만으로 관련사건의 위 확정판결
에서 한 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에 해당한다고 보기에 부족
하며, 달리 이 사건 근로계약이 2017. 12. 21.자 통지 전에 원고와 피고회사의 합의로 
해지되었다고 볼만한 증거도 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 이 사건 통지를 해고로 볼 경우 부당해고에 해당하는지 여부
가) 절차적 하자 존재 여부
원고는 이 사건 통지를 해고(이하 ’이 사건 해고‘라고 한다)로 볼 경우 이에 
대하여 징계해고에 대한 적법한 절차를 거치지 아니하였으므로 중대한 절차적 하자가 
있어 무효라고 주장하나, 피고는 원고에게 원고의 직무상 역량미달로 이 사건 근로계
약의 갱신을 거부한다는 내용의 이 사건 통지를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고의 
취업규칙 제64조(징계사유)는 ’직무상 역량미달‘을 징계사유로 규정하고 있지 않으므로, 
피고의 원고에 대한 이 사건 통지는 징계해고가 아닌 통상해고에 해당한다고 봄이 상
당하다. 
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그러므로, 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙 등에 통상해고의 절차에 
관하여 별다른 규정을 두고 있지 않은 이상, 원고가 주장하는 사정들만으로 이 사건 
해고에 어떠한 절차적 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 
없다. 
나) 실체적 하자 존재 여부
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있
는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근
로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업목적과 성
격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 
이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 
근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 
2007두979 판결 등 참조). 또한, 통상해고는 근로자의 근무실태나 능력이 사용자의 주
의나 지도를 통해서 시정 또는 개선될 여지가 없거나 사용자와의 신뢰관계가 근본적으
로 훼손되어 더 이상 회복될 가능성이 없고 그 밖에 사용자의 노력이 무의미한 경우인
지 여부, 해고로 인하여 근로자가 받게 되는 불이익과 그에 대하여 사용자측의 불충분
한 대응이나 조치 등이 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 통상해고의 정당성 
여부를 판단하여야 한다. 
피고는 이 사건 통지의 해고사유로 ”계약기간 종료에 따른 근로관계종료, 
당사 헬기정비사로서 필요한 직무상 역량미달로 갱신불가“라는 내용을 기재하여 해고
시기를 2018. 8. 31.로 명시한 서면을 원고에게 통지한 사실한 사실은 앞서 본 바와 같
은바, 피고가 내세운 그와 같은 사유에 정당성이 있는지에 관하여 살피건대, 위 인정사
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실, 앞서 거시된 증거들, 갑 제11호증, 을 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 
종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 통지의 사유로 
든 원고의 근무태만 및 역량미달은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이
른다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 직무상 역량미달을 
사유로 한 원고에 대한 이 사건 해고는 정당성을 인정할 수 없으므로 무효이다.
① 항공안전법 등 관계법령에 의하면 항공기에 대한 표준감항증명은 1차 서
류심사, 2차 상태검사, 3차 성능검사 단계로 진행된다. 그러나 서울지방항공청장은 피
고의 이 사건 2 헬기에 대한 2017. 9. 15.자 1차 표준감항증명신청, 2017. 9. 29.자 2차 
표준감항증명신청을 모두 1차 서류심사 단계에서 서류 미비 등을 이유로 반려하였고, 
이에 피고가 서류 등을 보완하여 신청한 2017. 10. 18.자 3차 표준감항증명신청도 현
장조사를 포함한 2차 상태검사 단계에서 2017. 11. 1. ‘사용한계품목 교환 이력 확인불
가’, ‘정비지침서에 따른 정시점검 미이행’을 이유로 거부하였다.
② 원고는 2017. 8. 30.경부터 피고의 정비업무 등을 수행하였는데, 이 사건 
2 헬기에 대한 각 표준감항증명 신청 반려 처분은 2017. 9. 15.부터 2017. 10. 18.까지 
이루어진 것으로, 이는 원고 입사일로부터 약 2주 내지 6주에 해당하는 시점에 해당하
여 위 각 신청 반려 처분의 책임을 원고의 업무능력 부족으로 돌리기는 어렵다. 
{이에 대하여 피고는, 원고가 피고에 입사한 날이 2017. 7. 31.경이므로 
표준감항증명 신청에 대한 준비기간이 충분하였다는 취지로 다툰다. 을 제9호증의 기
재에 의하면 작업 및 부품사용 명령서에 ‘작업시작일 2017. 7. 31.’, ‘수행자: 원고’라는 
내용의 기재가 있는 사실이 인정되나, 위 명령서의 검사자로 기재된 D는 ‘원고가 
2017. 8. 30.자로 입사하여 근무하였다’는 내용의 사실확인서(갑 제11호증)를 작성하였
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고 위 명령서에 기재된 원고의 날인이 없으므로, 피고가 제출한 증거만으로는 ‘원고는 
2017. 8. 30.경부터 근무하였다’는 위 인정을 뒤집기 어렵다. 가사, 원고가 2017. 7. 31.
부터 근무하였다고 하더라도 원고가 그 시기에 대한 급여를 지급받았다는 자료가 없는 
점(갑 제6호증) 등에 비추어 원고로서는 단순히 은혜적인 성격의 보조업무를 하였다고 
볼 수 있을 뿐만 아니라, 그때로부터 기산하더라도 원고의 업무시작일로부터 표준감항
증명 신청 및 반려까지의 시간적 간격이 충분하지 않았으므로, 원고에게 모든 책임을 
돌리기는 어렵다.} 
③ 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담
당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근
무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 
개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성
적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으
로 고려하여 합리적으로 판단하여야 하는데(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 
판결 등 참고), 원고의 입사 후 피고의 이 사건 통지가 있을 시점까지 피고가 원고에게 
업무와 관련하여 경고 내지 징계나 교육을 하였다는 점에 대한 구체적인 증명이 없어 
피고가 원고에게 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여
하였고 보기 어렵다. 
④ 피고는 피고의 정비규정(을 제22호증) 중 11.3.항 및 11.4.항2)에 근거하
2) 11. 3. 탑재용 항공일지 등의 서식 및 기록방법, 운영절차
11. 3. 1. 방침
1. 항공안전법 제52조 및 같은 법 시행규칙 제108조 규정에 의하여 탑재용항공일지, 지상비치용 발동기항공일지를 
작성하여 비치하여야 한다.
11. 4. 정비기록 문서의 관리책임 및 보존 기간
11. 4. 1. 방침
1. 항공일지 및 정비관계 기록은 각 항공기에 대한 운항기록으로서의 성격과 정비기록으로서의 성격을 가질 뿐만 
아니라 제반 기초자료가 되는 중요한 기록이 되는 것으로서 정확하게 기재하여야 한다.
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여 작업명령서와 탑재용 항공일지를 모두 작성하고 이를 보관 및 보존하는 것이 원고
의 업무 범위라는 취지로 주장하나, 위 정비규정은 2018. 2. 23.자로 제정되어 원고가 
근무하던 시기에도 피고 내부에 작업명령서 및 탑재용 항공일 작성 및 보관에 대하여 
명확한 업무지침이 있었다고 인정하기 부족하다. 그렇다면 업무지침이 부재한 상황에
서 작업명령서와 탑재용 항공일지 모두가 작성되어 있지 않다는 사실만으로 해고사유
에 이른다고 보기 어렵다. 
{이에 대하여 피고는, 피고회사의 정비규정은 2017. 7.경 제정되어 실시
되었으나 항공기사용사업자에 대한 최종 인가 시점인 2018. 2.경으로 제정일이 표시되
었다고 주장하나 이에 대한 구체적인 증명이 없을 뿐만 아니라, 원고의 상급자로서 정
비본부장인 제1심 증인 D는 그 부분에 대한 잘못이 있다면 D가 책임질 부분이라는 것
이므로, 원고에게 전적인 책임을 묻기에 적절하지 않다.}
나. 이 사건 근로계약의 갱신 여부 
(1) 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 
신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어
도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등
에서 기간만료에도 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 
그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 
계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 
업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 
2. 정비작업문서는 항공기 및 발동기 등의 각종 점검에 사용되는 정시점검 카드와 이를 지시하는 작업지시서(Work 
Order), 작업절차서(Work Sheet) 및 결함과 수정작업 사항을 기록하는 기록서 등을 포함한다. 
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일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 
그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용
자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지
로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 
것과 동일하다. 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위
에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업
무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정
년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 
근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 근로자에게 이
미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 
갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성
격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 
갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 
등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 
비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 
사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 
판결 등 참조). 
또한, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우
에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내
용을 인정해야 한다. 그러나 그 문언의 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언
의 내용, 계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 당사자가 계약으로 달성하려고 하는 목적
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○ 피고회사는 2017. 9. 15. 서울지방항공청장에게 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명 및 
소음기준적합증명3)을 신청하였으나, 서울지방항공청장은 2017. 11. 1. 피고회사에 이 사건 
제1항의 인정사실 중 나. 2)항 기재와 같은 이유로 피고회사의 표준감항증명 신청4)을 반려
하였다.
○ 근로기준법 제97조에 따라 개별 근로계약에서 정한 근로기준이 취업규칙보다 근로자에게 
더 유리한 경우에는 당해 근로계약이 우선하므로 원고의 근로계약기간은 취업규칙 제10조가 
아니라 이 사건 근로계약 제1조 후단에 따라 정해진다. 그런데 이 사건 근로계약 제1조 후단
의 문언(계약기간 만료 시까지 별도합의가 없으면 기간만료일에 자동연장한다, 이하 ‘이 사건 
조항’이라 한다)상 쌍방이 근로계약을 더 이상 유지하지 않기로 하는 별도의 합의가 없는 한 
근로계약이 기간만료일에 자동으로 갱신된다는 뜻으로 해석되는바, 사용자인 피고회사는 근로
자가 근로계약 갱신거절5)의 의사를 표시하지 않는 이상 계약기간 만료일에 근로계약을 갱신
할 의무가 있다고 보아야 한다.
○ 제반사정에 비추어 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다.
과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 
사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석해야 한다(대법원 
1996. 7. 30. 선고 95다29130 판결 등 참조). 특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해
석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 그 문언의 내
용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008다46531 판결, 대법
원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 참조).
(2) 이 사건 근로계약의 갱신 여부
가) 갑 제3호증(가지번호 포함)의 기재에 의하면, 관련사건의 항소심에서 피고회
사의 항소를 기각하면서 아래와 같은 사실인정과 판단을 하였음을 알 수 있고, 위 판
결이 확정되었음은 앞서 본 바와 같다.
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나) 피고가 이 사건에서 제출한 증거들의 내용에 비추어 관련 행정사건의 확정
판결에서의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에 해당한다고 보기 어
렵다.
다) 이 사건 조항은 그 자체로 ‘원고와 피고가 이 사건 근로계약의 기간이 만료
하는 2018. 8. 31.까지 별도로 합의하지 않는 한 이 사건 근로계약은 자동으로 연장된
다.’는 의미임이 명확하다. 이와 달리 ‘원고가 근로계약상 정해진 근로를 정상적으로 제
공할 수 있다는 전제에서만 이 사건 조항이 적용된다.’는 기재는 없다. 이 사건 근로계
약서에 적혀 있지 않은 내용을 추가하는 것은 처분문서인 이 사건 근로계약서 문언의 
객관적인 의미에 반한다.
라) 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 
유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용되므로(대법원 2019. 11. 14. 선고 
2018다200709 판결 등 참조), 피고의 취업규칙 제10조(직원의 근로계약기간은 기간의 
정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만 필요에 따라 갱신 체결할 수 있
다). 제70조(직원의 정년은 만 60세로 정하되, 정년에 도달한 해의 말일로 한다. 위 규
정에 불구하고 회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 촉탁직으로 고용
할 수 있다) 등을 근거로 이 사건 조항의 의미를 축소하여 해석해서는 안 된다.
마) 따라서, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되
고, 앞서 본 사실 및 사정들에 의하면 피고의 이 사건 통지에 의한 갱신거절이 객관적
이고 합리적이며 공정하다고 볼 수 없으므로, 이 사건 근로계약은 2018. 8. 31. 이후에 
3) 제1항의 인정사실 중 나. 2)항의 1차 표준감항증명신청에 해당한다.
4) 실제로 서울지방항공청장이 거부 또는 반려 형태로 신청을 받아들이지 않은 것은 제1항의 인정사실 중 나. 2)항의 3차 표준
감항증명신청이다.
5) 위 판결의 원문에는 ‘갱신’이라고 기재되어 있으나, 그 취지상 ‘갱신거절’로 봄이 상당하다.
- 20 -
자동으로 연장되었다고 봄이 상당하다.
다. 임금 청구에 대한 판단 
(1) 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 
유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로
제공을 하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부
의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결 등 참조). 
(2) 원고가 피고와 연봉을 40,000,000원(월 3,333,333원)으로 정하여 근로계약을 체
결한 사실 및 이 사건 통지에 의한 해고가 무효이며 이 사건 근로계약이 2018. 8. 31. 
이후에 자동으로 연장되었음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 해고 당시 임금은 월 
3,333,333원이라고 봄이 상당하므로, 피고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하
지 못한 원고에게, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부를 지급할 
의무가 있다. 
따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 부당해고기간에 해당하는 
2018. 1. 1.부터 원고가 구하는 바에 따라 2022. 11. 30.까지의 임금 196,666,647원(= 
월 급여 3,333,333원 × 59개월) 및 각 그 지급일 다음날부터 2022. 11. 30.까지 연 
6%6)의 비율로 계산한 기발생 지연손해금 28,537,499원7)의 합계 225,204,146원 및 이
에 대한 지연손해금과 2022. 12. 1.부터 원고가 피고회사에 복직하는 날까지 매월 
3,333,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
라. 연차유급휴가 미사용수당 청구에 대한 판단
6) 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 
손해배상채무도 상사채무라 할 것이다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결).
7) 2018. 1.분부터 2022. 10.분까지 각 매월 미지급 임금 3,333,333원의 각 다음달 1.부터 2022. 11. 30.가지 발생한 지연손해금
의 합산액이다.
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(1) 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 
근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건
을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 
이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당
해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 
없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타
당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).
한편 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용
하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 
사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 
수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 
통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018
다239110 판결 등 참조).
(2) 원고가 부당해고기간인 2017. 12. 31.부터 실제 근무와 상관없이 출근한 것으
로 보아야 함은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고가 2017. 9. 1.부터 피고회사의 2017. 12. 
21.자 통지가 원고에게 도달한 날의 전날까지 실제로 연차휴가를 사용하였다고 볼만한 
아무런 증거도 제출되지 않았으므로, 원고는 근로기준법 제60조 제1항, 2항, 7항 이 사
건 근로계약 제6조, 피고의 취업규칙 제51조 제1항, 제2항에 따라 피고에게 2017. 9.부
터 원고가 구하는 2021. 8.까지 총 57일의 연차 유급휴가 미사용수당을 청구할 수 있
다. 따라서 원고의 통상임금을 기초로 하여 연차 유급휴가 미사용수당을 계산하면 
7,272,744원(= 시급 통상임금 15,949원8) × 8시간 × 미사용 연차유급휴가 57일9))이 된
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다. 따라서 피고는 원고에게 7,272,744원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있
다.
마. 위자료 청구에 대한 판단
(1) 피고가 실제 사직의사가 있었다고 볼 수 없는 원고에게 헬기사업팀장 E를 통
하여 원고가 사직원을 제출하더라도 이는 형식적인 것에 불과하여 재신임될 것이라는 
취지로 말하여 그 말을 믿은 원고로부터 사직원을 제출받았고, 이를 전제로 한 피고의 
2017. 12. 21.자 통지에 따른 해고가 부당해고로서 불법행위에 해당하며 이에 대한 관
련판결이 확정되었음에도 장기간 복직이 이루어지지 않았음은 앞서 살펴본 바와 같고, 
그로 인하여 원고가 정신적 손해를 입었음은 경험칙상 분명하다.
(2) 따라서 피고는 부당해고에 따른 원고의 정신적 손해를 배상하여야 할 것인바, 
2017. 12. 21.자 통지에 따른 해고의 경위, 부당해고기간, 원고가 받은 정신적 고통, 원
고와 피고의 관계 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 모두 고려하여 위자료를 
5,000,000원으로 정함이 상당하다.
그렇다면, 피고는 원고에게 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지
급할 의무가 있다.
바. 소결론
따라서, 피고는 원고에게 ① 합계 237,476,890원(= 미지급 임금 및 지연손해금 
225,204,146원 + 연차 유급휴가 미사용수당 7,272,744원 + 위자료 5,000,000원) 및 ② 
그 중 제1심에서 인용된 임금 등 28,580,539원(= 제1심 인정 미지급 임금 26,666,664
원 + 제1심 인정 연차 유급휴가 미사용수당 1,913,875원)에 대하여 피고가 이행의무의 
8) 원고의 시급 통상임금이 15,949원이라는 점에 대하여는 피고가 이를 명백히 다투지 않는다.
9) 원고의 연차휴가발생일이 57일이라는 점에 대하여는 위와 같이 증거에 의하여 인정될 뿐만 아니라, 당사자 사이에 다툼이 없
거나 피고가 이를 명백히 다투지 않는다. 
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존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2021. 9. 
29. 이후로서 원고가 구하는 이 사건 2022. 12. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 
부본 송달일 다음날인 2022. 12. 9.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 
정한 연 12%의 비율로 계산한, ③ 그 중 제1심에서 인용된 위자료 5,000,000원에 대하
여 부당해고일 이후로서 원고가 구하는 2017. 12. 31.부터 피고가 이행의무의 존부 및 
범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심 판결 선고일인 2021. 9. 29.까지는 
민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 
정한 연 12%의 각 비율로 계산한, ④ 나머지 당심에서 추가로 인용되는 203,896,351원 
대하여는 이 사건 2022. 12. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음
날인 2022. 12. 9.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 
인정되는 당심 판결 선고일인 2023. 7. 11.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부
터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한, 
각 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ⑤ 2022. 12. 1.부터 원고의 복직하는 날까지 월 
3,333,333원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
4. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이
유 없어 기각하여야 한다. 원고의 항소를 일부 받아들여 원고가 이 법원에서 확장·감축
한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다[제1심판결 중 퇴직금 청구를 
인용한 부분은 이 법원에서 취하되어 실효되었다]. 

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재판장 판사 황기선
판사 이상윤
판사 김형석
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별지
피고회사 취업규칙 중 관련 규정
제4조 (신의성실의 원칙)
회사는 본 규칙에서 정하는 근무조건으로 직원을 근무시키며, 직원은 본 규칙에서 정한 사항과 회사의 
정당한 명령을 성실히 준수할 의무를 진다.
제10조(계약기간) 
직원의 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것을 제외하고는 1년 이내로 한다. 다만, 필요에 따라 갱신 
체결할 수 있다.
제29조 (복무규율)
직원은 신의성실의 원칙에 따라 다음 각 호의 사항을 엄수하여야 한다.
1. 회사의 설립목적과 경영목표의 달성에 적극 노력한다.
2. (생략)
3. 맡은 바 직무에 책임감을 가지고 업무를 신중, 신속, 정확히 처리한다.
4. ~ 12. (생략)
제51조 (연차유급휴가) 
① 재직기간 1년 이상이고 1년간 8할 이상 출근한 직원에 대하여는 15일의 유급휴가를 준다. 
② 3년 이상 근속한 직원에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근무연수 
매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 준다. 이 경우 가산 휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한
도로 한다.
근속연수 : 1년 2년 3년 4년 5년 10년 15년 20년 25년 30년 
개정 후 : 15일 15일 16일 16일 17일 19일 22일 24일 25일 25일 
③ 계속 근로연수가 1년 미만인 직원에 대하여는 1월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. 다만, 최초 1년
이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가 일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다. (삭제
2017.12.01)
④ (생략)
⑤ 휴가의 총일수가 25일을 초과하는 경우 그 초과일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주
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지 아니할 수 있다.
⑥ 회사는 유급휴가에 대하여 직원의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 1년간 행사하지 아니한 때에는 
휴가의 청구권이 소멸된다. 단, 회사의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니한다. 
⑦ 회사는 제8항의 규정에도 불구하고 직원이 청구한 시기에 연차유급휴가를 주는 것이 회사운영에 막
대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경하거나 분할하여 줄 수 있다. 
⑧ 직원이 연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 미리 팀(과)장을 경유, 신청하여 승인을 받아야 한다. 
⑨ (생략)
제52조 (연차유급휴가의 사용촉진)
회사가 제51조 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 직
원이 휴가를 사용하지 아니하여 제51조 제6항에 따라 소멸된 경우에는 회사는 그 사용하지 아니한 휴가
에 대하여 보상할 의무가 없다. 
1. 제51조 제6항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 회사가 직원별로 사용하
지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 회사에 통보하도록 서면으로 촉
구할 것(2013년 1월 1일자 적용) 
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 직원이 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 
전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 회사에 통보하지 아니하면 제51조 제6항 본문에 따른 기간이 
끝나기 2개월 전까지 회사가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 직원에게 서면으로 통보할 
것 
제53조 (휴가기간의 초과) 
이 규정에서 정한 휴가일수를 초과한 일자에 대해서는 결근으로 간주하며, 다음 해 휴가일수로 대체 할 
수 없다.
제64조 (징계사유)
직원이 다음 각 호의 1에 해당할 경우에는 그 정도에 따라 징계조치한다.
1. 중요한 학력, 경력 등을 속이거나 부정한 방법으로 입사한 경우
2. 근태가 불량하거나 근무시간 중 허가 없이 근무지를 이탈하는 경우
3. 업무상 정당한 지휘명령에 불복하는 경우
4. 품행이 불량하고 회사의 풍기와 질서를 문란케 하는 경우
5. 직무를 이용하여 사리를 도모하거나 부정한 행위를 한 경우
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6. 회사의 허가 없이 타 사업에 고용 또는 종사한 경우
7. 회사에서 폭력 등 난폭한 행위를 하여 업무를 방해한 경우
8. 형사사건과 관련하여 기소된 경우
9. 회사의 업무상 비밀을 누설한 경우
10. 고의 또는 과실로 회사에 재산상 손해를 끼치거나 막대한 지장을 초래한 경우
11. 회사의 명예 또는 신용을 손상한 경우
12. 고의로 업무능률을 저해하거나 업무수행을 방해하는 경우
13. 허가 없이 회사의 문서, 물품, 기계, 기구 등을 사외로 반출한 경우
14. 본 규칙에 위반하는 행위를 교사, 선동 또는 방조하는 경우
15. 회사의 경영질서를 침해하는 경우
16. 기타 회사의 제반 규정을 위반하거나 전 각호에 준하는 행위를 한 경우
제69조 (당연퇴직) 
직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 별도의 절차 없이 당연퇴직 처리한다.
1. (생략)
2. 정년에 달하였을 때 
3. ~ 7. (생략)
8. 근로계약 기간이 만료된 경우
제70조 (정년) 
① 직원의 정년은 만60세로 정하되, 정년에 도달한 해의 말일로 한다. <개정 2014. 1. 1.>
② 제1항의 규정에 불구하고 회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 촉탁직으로 고용할 
수 있다. 
제71조 (해고) 
회사는 직원이 제4조 및 제64조의 규정에 중대하게 위반한 경우에는 인사위원회의 의결을 거쳐 해고 할 
수 있다. 끝.