[행정 판결문] 서울행정법원 2024구합72438 - 부당해고구제재처분판정취소

 

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서 울 행 정 법 원
제 1 부
판 결
사 건 2024구합72438 부당해고구제재처분판정취소
원 고 A 
피 고 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 재단법인 B
변 론 종 결 2025. 8. 22.
판 결 선 고 2025. 10. 31.
주 문
1. 중앙노동위원회가 2024. 6. 4. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024재부해** 부
당해고 재심판정에 대한 재처분 사건에 관하여 내린 재처분판정 중 임금상당액 지
급명령 부분을 취소한다. 
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한
다. 
청 구 취 지
주문과 같다.
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이 유
1. 재처분판정의 경위 
가. 당사자의 지위 
1) 원고는 20**. *. *. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 사이에 계약기간
을 20**. *. *.부터 20**. *. **.까지 2년으로 하는 직책단원 근로계약을 체결하고, 
20**. *. **. 다시 참가인과 사이에 계약기간을 20**. *. *.부터 20**. *. **.까지 2년으
로 하는 직책단원 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 C단 지휘
자로 근무하던 사람이다. 
2) 참가인은 2020. 5. 21. 원고에게 ‘근로계약기간(20**. *. *.부터 20**. *. **.까
지)의 만료에 의해 근로계약이 종료됨을 알려드립니다.’라는 내용의 ‘근로계약기간 종료 
예고 안내’를 발송한 후(이하 ‘이 사건 기간만료통지’라 한다), 2020. 6. 30. 원고에 대
하여 ‘D 관리운영규정’(2020. 7. 31. 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 
제25조(정년)1) 및 제26조(당연퇴직 및 해촉)에 따라 2020. 7. 1.자로 당연퇴직을 명하
는 인사발령(이하 ‘이 사건 정년퇴직처리’라 한다)을 하였다. 
나. 부당해고 관련 선행사건의 진행 경과 
1) 원고는 2020. 9. 3. 경기지방노동위원회에 이 사건 정년퇴직처리가 부당해고에 
해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2020. 10. 26. 원고
의 구제신청을 기각하는 초심판정(경기2020부해****, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한
1) 제25조(정년) 
① 기간제 근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 “기간의 정함이 없는 근로자”에 해당하는 직책단원의 정년
은 만 60세에 도달하는 해의 6. 30.(1. 1. ~ 6. 30. 생일자) 또는 12. 31.(7. 1. ~ 12. 31.)로 한다. <개정 2018. 7. 4.>
② 제1항에도 불구하고 단원 중 계약직 또는 정규직으로 전환되는 경우에 정년은 재단 인사규정 제31조(정년) 제1항에서 정
한 만 60세로 한다. <신설 2019. 6. 28.> 
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다)을 하였다. 
2) 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020. 12. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신
청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 2. 17. “원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 
체결한 기간제근로자이고, 참가인이 원고에게 적용한 정년규정은 유효하므로, 이 사건 
정년퇴직처리는 정당하여 해고가 존재하지 않는다.”는 이유로 원고의 재심신청을 기각
하는 재심판정(중앙2020부해****, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다)을 하였다. 
3) 원고는 2021. 4. 14. 서울행정법원 2021구합*****호로 피고를 상대로 이 사건 
재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 참가인은 당시 피고 측에 보조참가를 하
였다. 서울행정법원은 2023. 1. 19. 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정을 취소하는 
판결을 선고하였다. 
4) 피고와 참가인은 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2023누*****호로 항소하였
으나, 서울고등법원은 2024. 4. 3. 제1심 판결과 동일한 이유로 피고와 참가인의 항소
1. 원고는 참가인과 각 직책단원 근로계약을 체결할 당시 만 55세 이상이었으므로 기간제 
및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4
호에 따라 참가인에서 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하였다 하더라도 기간의 정함
이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다. 
2. 그러나 이 사건 규정 제25조 제1항은 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여만 적용되므
로 원고에게는 적용될 수 없고, 이 사건 규정 제25조 제2항 또한 원고 등 근로자에게 
불리한 취업규칙의 변경에 해당함에도 그 요건을 충족하지 못하였으므로, 원고에게는 적
용될 수 없다. 
3. 나아가 원고에게는 참가인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정
되고, 참가인이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 
볼 수도 없으므로, 원고에게 이 사건 규정에 따른 정년이 적용되어 이 사건 기간만료통
지가 정당하다고 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 
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를 모두 기각하는 판결을 선고하였고, 2024. 4. 26. 제1심 판결이 확정되었다(이하 위
와 같이 확정된 판결을 ’선행판결‘이라 한다). 
다. 중앙노동위원회의 재처분판정 
선행판결의 확정에 따라 중앙노동위원회는 2024. 6. 4. 아래와 같은 재처분판정(중
앙2024재부해**, 이하 제3항의 임금상당액 지급명령 부분만을 ’이 사건 재처분판정‘이
라 한다)을 하였다. 
【인정근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8호증, 을나 제1, 5호증(가지번호 포함)의 
각 기재, 변론 전체의 취지 
2. 원고의 주장 요지 
피고는 원고의 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전
제로 원직복직 이행명령을 내리지 않고, 20**. *. *.부터 20**. *. **.까지(2년)의 임금
상당액의 지급만을 명하였는바, 이 사건 재처분판정은 선행판결의 기속력에 반하고, 그 
취지를 몰각시키는 것이어서 위법하므로, 취소되어야 한다. 
3. 이 사건 재처분판정의 위법 여부 
가. 기간제근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자
가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자
에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동
1. 이 사건 초심판정을 취소한다. 
2. 참가인이 2020. 6. 30. 원고에게 행한 이 사건 정년퇴직처리는 부당해고임을 인정한다.
3. 참가인은 이 사건 재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고가 갱신된 계약기간인 
20**. *. *.부터 20**. *. **.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액
을 지급하라. 
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일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신
을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 
여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위
와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근
로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 
볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사
정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 
참조). 기간제근로자에게 기간제 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 사
용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우에는 그 근로계약이 한 차례
만 갱신된 이후 곧바로 종료되었을 것이라고 단정할 수는 없다. 기간제 근로계약이 한 
차례만 갱신된 이후 종료되었을 것이라는 사정 또한 위에서 본 갱신거절의 합리적 사
유가 존재하는지 여부를 판단하는 기준에 준하여 이를 사용자가 증명해야 한다. 
나. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인
정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고와 참가인이 주장하
는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 원고와 참가인 사이의 기간제 근로계약이 한 차
례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1
회에 한하여 인정된다는 전제에 선 이 사건 재처분판정은 위법하여 취소되어야 한다. 
원고의 주장은 이유 있다. 
❶ 이 사건 규정에는 참가인이 원고와 같은 직책단원의 근로계약 갱신 여부를 결
정할 때 근거자료로 사용할 수 있는 상세한 평정 규정을 두고 있는데, 이 사건 근로계
약기간 동안 원고의 평정이 불량하였다거나 그 직무수행능력이 업무를 계속 수행하기
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에 적합하지 않다는 등의 사정은 찾을 수 없고, 그 밖에 원고의 기존 근무태도, 징계전
력, 단원과의 관계, 근로자간의 인화 등의 측면에서 이 사건 근로계약이 한 차례만 갱
신되었을 것이라고 볼 만한 사정 또한 찾을 수 없다. 
❷ 원고가 담당한 지휘자의 직무내용 및 특성상 원고와 참가인 사이의 근로계약
이 반복적으로 갱신될 경우 원고의 연령상 그 직무수행 능력이 저하되는 등으로 해당 
업무를 수행하기에 부적절하다고 단정할 수도 없다[참가인은 원고(19**년생)의 후임 지
휘자로 19**년생을 채용하기도 했다]. 
❸ 참가인은,『2020. 7. 31. 이 사건 규정을 개정하여 지휘자의 재계약을 위한 평
정절차에 관한 조항을 삭제하고, 지휘자의 계약기간(2년)이 만료되면 재계약을 하지 않
고 공개경쟁채용에 의해 충원하는 내용으로 변경하였으며, 이에 따라 지휘자를 공개경
쟁채용 방식으로 충원해왔으므로, 이 사건 근로계약이 1회 갱신된 이후에는 더 이상 
원고에게 갱신기대권이 존재하지 않는다』는 취지로 주장하나, 2020. 7. 31. 개정된 D 
관리운영규정 부칙 제2조(경과조치)는 ’개정규정은 시행일 이후 신규채용되는 지휘자에 
대하여만 적용하며 시행일 현재 재직 중인 직원에 대하여는 시행일 이전 규정을 적용
한다.‘고 규정하고 있는바, 원고에게는 2020. 7. 31. 개정된 위 규정이 적용된다고 볼 
수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다. 
❹ 참가인은 원고와의 근로계약이 한 차례를 넘어 반복되어 갱신되었을 것이라고 
볼 수 없을 만한 합리적인 사정에 관하여 제대로 주장ㆍ증명하지 못하고 있고, 막연히 
근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 원고에게 종신직이라는 부당한 특혜를 부여하는 
것이므로 허용되어서는 안 된다는 취지로 주장하고 있을 뿐이다. 
4. 결론 
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원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.