[행정 판결문] 서울행정법원 2023구합66894 - 부당노동행위구제재심판정취소

 

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서 울 행 정 법 원

제 1 3 부

판 결

사 건 2023구합66894 부당노동행위구제재심판정취소

원 고 주식회사 A

피 고 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 B조합

변 론 종 결 2024. 7. 11.

판 결 선 고 2024. 10. 24.

주 문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2023. 4. 24. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부노** 부당노

동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

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1. 재심판정의 경위

가. 원고는 E 시내버스 운송 사업을 영위하는 법인으로, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’

이라 한다) A지회와 C조합(이하 ‘이 사건 교섭대표 노동조합’이라 한다) A지부 등 복수

의 노동조합이 있다.

나. 참가인은 원고가 근로시간면제자인 이 사건 교섭대표 노동조합 A지부장 D(이하

‘이 사건 지부장’이라 한다)에게 정상적인 급여를 초과하여 지급한 것(이하 ‘이 사건 행

위’라 한다)이 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데

(울산2022부노**), 울산지방노동위원회는 2023. 1. 19. ‘이 사건 행위가 노동조합 및 노

동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위

임을 인정한다‘는 취지의 판정을 하였다.

다. 이에 원고가 불복하여 재심을 신청하였는데(중앙2023부노**), 중앙노동위원회는

2023. 4. 24. ’이 사건 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 지배ㆍ개입의

부당노동행위에 해당한다‘는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하

‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1호증의 각

기재, 변론 전체의 취지

2. 관련 법령 등

별지 기재와 같다.

3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

가. 원고 주장의 요지

이 사건 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위 중 ‘노동

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조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위’에 해당할

수 있을지언정 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없고, 노동조합의 자주

적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외적으로

허용됨에도 불구하고, 이 사건 행위가 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 보고,

그럼에도 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었는지 여부를 판단하지조차 않은 이 사

건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

나. 관련 규정 및 법리

1) 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의

것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제81조 제4호는 본문에서 부당노동행위의 유형으

로 “근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와

‘노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나(이하 ’이 사건 급여지원금지조항‘이라 한

다)’ 노동조합의 운영비를 원조하는 행위”를 열거하고 있었고, 단서에서 “근로자의 후

생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한

의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다”고 규정하였다. 그런데 헌법재판소는

2018. 5. 31. ‘구 노동조합법 제81조 제4호 중 ’노동조합의 운영비를 원조하는 행위‘에

관한 부분은 헌법에 합치되지 아니한다’는 헌법불합치결정(이하 ‘이 사건 헌법불합치결

정’이라 한다)을 선고하였고, 이에 따라 2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정된 구 노동

조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것)은 제81조 제

1항 제4호는 단서에 ‘그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침

해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위(이하 ’이 사건 단서 조항‘이라 한다)’는

예외로 한다는 조항을 추가하면서 ‘노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위

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험’에 관한 판단기준을 제2항에 두었다.

2) 2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정된 노동조합법은 전임자와 근로시간면제자의

상호 관계를 다소 모호하게 규정한 구법의 문제점을 해결하고자, 제24조 제2항의 노동

조합의 업무에만 종사하는 근로자에 대한 급여지급금지 규정을 삭제하고, 사용자가 노

동조합의 업무에 종사하는 근로자에게 급여를 지급하는 경우 해당 근로자는 근로시간

면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 노동조합의 업무를 수행할 수 있다는 형식으

로 변경하였으며, 제81조 제1항 제4호 본문 중 이 사건 급여지원금지조항을 삭제하고

‘근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나’로 변경하였다. 이러한 현행법의 개

정 취지는 전임자와 근로시간면제자의 준별에 대한 오해의 여지를 입법적으로 해소한

것이라고 풀이된다.

3) 근로시간면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동

행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 근로시간면제자로 하여금 근로제공의무가 있는

근로시간을 면제받아 경제적인 손실 없이 노동조합 활동을 할 수 있게 하려는 근로시

간 면제 제도 본연의 취지에 비추어 볼 때, 근로시간면제자에게 지급하는 급여는 근로

제공의무가 면제되는 근로시간에 상응하는 것이어야 한다. 그러므로 타당한 근거 없이

과다하게 책정된 급여를 근로시간면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 구 노동조합법

제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행

위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있다. 여기서 근로

시간면제자에 대한 급여 지급이 과다하여 부당노동행위에 해당하는지는, 근로시간면제

자가 받은 급여 수준이나 지급 기준이, 그가 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일

반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또

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는 유사 직급ㆍ호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을

수 있는 급여 수준이나 지급 기준을, 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할

정도로 과다한지 등의 사정을 살펴서 판단하여야 한다. 한편 위와 같은 노동조합법 관

련 규정의 형식이나 내용, 그 입법 목적, 다른 부당노동행위 유형과 구별되는 특성 등

을 종합하여 보면, 노조전임자 급여 지원 행위에서 부당노동행위의 의사는 구 노동조

합법 제81조 제4호 단서에 의하여 예외적으로 허용되는 경우가 아님을 인식하면서도

급여 지원 행위 혹은 운영비 원조 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있고, 지배ㆍ개입

의 적극적ㆍ구체적인 의도나 동기까지 필요한 것은 아니다. 이는 근로시간면제자에게

과다한 급여를 지급한 것이 노조전임자 급여 지원 행위로 평가되는 경우에도 마찬가지

이다(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결, 대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두

33050 판결 등 참조).

4) 이 사건 헌법불합치결정이 내려진 ‘운영비 원조 금지’에 관한 조항에서는, 특히

기업별 노동조합은 그 활동을 위해서 필요한 시설을 기업 내에 마련할 수밖에 없으므

로 사용자의 시설을 이용하는 것이 불가피한 측면이 있고, 노동조합의 재정자립도가

높지 않은 우리나라의 현실에 비추어 볼 때 소규모 사업장의 노동조합은 그 운영을 위

한 경제적 기반을 확보하기 위해서 사용자로부터 일정한 정도의 지원을 받는 것이 필

요할 수 있으나, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등

을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공을 제외한 일체의 운영

비 원조 행위를 금지하고 있었다. 이 사건 급여지원금지조항은 노조전임자의 급여를

사용자가 전적으로 부담하는 관행을 시정하기 위해 노조전임자 급여지원 행위를 부당

노동행위로 규제한 것이고, 이로 인하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지하기

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위해서 근로시간 면제 한도 내에서 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에서 제외하고

있었다(구 노동조합법 제81조 제4호 단서). 이와 같이 운영비 원조 금지와 노조전임자

급여지원 금지는 그 금지의 취지와 규정의 내용, 예외의 인정 범위 등이 다르므로 노

조전임자 급여지원 행위를 운영비 원조 행위와 동일하게 볼 수는 없다(헌법재판소

2022. 5. 26. 선고 2019헌바341 결정 등 참조).

다. 구체적인 판단

앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 을가 제3 내지 15호증, 을나 제2 내지

16호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하

여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 행위는 노동조합법

제81조 제1항 제4호의 부당노동행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 주장

은 이유 없다.

1) 사용자는 근로시간 면제 제도를 근거로 근로시간 면제자에게 급여를 지급할 수

있고(노동조합법 제24조 제1항, 제2항), 이는 결국 근로자가 근로시간 중에 근로시간

면제자에 관한 규정에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 것이므로, 근로시간

면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 경우에는 부당노동행위로 보되(노동조합법 제81

조 제1항 제4호 본문), 근로시간 면제자가 소정의 근로시간 면제 한도 안에서 소정의

노동조합 관련 업무를 수행하고 이에 대하여 사용자는 근로계약에 따른 근로제공을 한

것으로 보아 급여를 지급하는 것은 노동조합의 자주적 운영을 저해하지 않는다는 점에

서 부당노동행위의 예외로 둔 것이다(노동조합법 제81조 제1항 제4호 단서). 현행 노동

조합법이 ‘근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하는 행위’를 금지하기 이전부터,

근로시간면제자에게 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 지급하는 사용자의 행

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위는 앞서 본 대법원 2014두11137 판결, 대법원 2018두33050 판결 등에 의하여 노동

조합법 제81조 제1항 제4호에서 정한 부당노동행위로 인정되어 왔다. 이는 결국 ‘노동

조합법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서

임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다

른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무

를 할 수 있다’고 정한 노동조합법 제24조 제2항의 해석에 있어 근로시간 면제자는 근

로시간 면제자로 지정되지 않고 통상적인 근로를 제공하였으면 지급받았을 기존 임금

을 한도로 ‘근로시간 면제활동에 대한 급여’를 지급받는 것이 허용되는 것이지, 그 수

준을 초과하여 노동조합법 제24조의2에 따라 어느 조합원 개인이 아닌 조합원 규모 등

을 토대로 사업장 단위에서 정해지는 근로시간 면제한도의 최대한을 기준으로 한 급여

를 모두 지급받을 것까지 허용하는 것은 아니라고 볼 수 있는바, 이와 같은 해석은 법

개정 이후에도 동일하게 볼 수 있다.

2) 원고와 이 사건 교섭대표 노동조합은 2022. 6. 9. 총 근로시간 면제시간을

2,500시간으로 정하되, 그 중 2,000시간을 이 사건 교섭대표 노동조합에 우선 배분하고

나머지 500시간을 조합원 수에 비례하여 이 사건 교섭대표 노동조합에 361시간, 참가

인에 139시간을 각 배분(이 사건 교섭대표 노동조합 총 2,361시간)하기로 합의하였는

데, 이에 대하여 울산지방노동위원회는 2022. 9. 21. 2,000시간을 이 사건 교섭대표 노

동조합에 우선 배분한 것은 공정대표 의무 위반이라는 취지의 판정(울산2022공정*)을

하였다. 원고와 이 사건 교섭대표 노동조합은 2022. 12. 13. 다시 총 근로시간 면제시

간 2,500시간 중 1,000시간을 이 사건 교섭대표 노동조합에 우선 배분하고 나머지

1,500시간을 조합원 수에 비례하여 이 사건 교섭대표 노동조합에 1,084시간, 참가인에

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416시간을 각 배분(이 사건 교섭대표 노동조합 총 2,084시간)하기로 합의하였다.1) 그

런데 이 사건 지부장의 월급여 일수는 26일이었고, 고정적으로 지급된 연장근로수당

및 야간근로수당을 합하여 급여가 지급된 근로시간은 2,808시간에 이르는바, 이는 이

사건 교섭대표 노동조합이 배분받은 근로시간뿐만 아니라 노사가 정한 총 근로시간 면

제시간인 2,500시간 역시 현저히 초과한다.

3) 급여 지급이 과다한지 여부를 판단할 때에는 전체 운전직 근로자 중에 이 사건

지부장과 동일 호봉 운전직 근로자의 월평균 근무일수를 비교하여야 하는데, ① 2020

년부터 2022년까지 최근 3년간 이 사건 지부장의 월급여 일수는 26일이고, 동일 호봉

근로자의 월평균 근무일수는 22.56일로 그 차이는 3.44일인 점, ② 이 사건 지부장과

동일 호봉 운전직 근로자의 월평균 급여액의 차이는 2020년에는 493,659원, 2021년에

는 517,912원, 2022년에는 606,940원으로 점점 격차가 커졌고, 이를 평균하면 월

539,504원, 즉 연 6,474,042원에 달하는 점, ③ 앞서 본 대법원 2018두33050 판결은

근로시간면제자가 받은 급여 및 상여 합계액이 같은 호봉의 근로자들이 지급받은 평균

급여 및 상여 합계액을 ‘연 3,739,058원’ 초과하는 경우 그 급여 지급이 과다하여 부당

노동행위에 해당한다고 본 사안인데, 이에 비추어 살펴보더라도 위 6,474,042원의 차이

는 과다하다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 코로나19 사태로 인한 감차 등으로

일반근로자의 평균근무일수가 감소하여 급여가 줄었다는 점을 고려하더라도 이 사건

지부장에게 지급된 급여는 사회통념상 합리적인 범위를 초과하여 과다하다고 봄이 타

당하다.

4) 원고는, 이 사건 헌법불합치결정 이후 노동조합법이 2020. 6. 9. 법률 제17432

1) 이에 대하여 울산지방노동위원회는 2023. 10. 26. 1,000시간을 이 사건 교섭대표 노동조합에 우선 배분한 것 역
시 공정대표 의무 위반이라는 취지로 판정하였다(울산2023공정*).

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호로 개정되면서 이 사건 단서 조항이 추가된바, 이 사건에서도 위 조항에 따라 노동

조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는지 여부가 판단되어야 한다고

주장한다. 그러나 앞서 본 이 사건 헌법불합치결정 및 헌법재판소 2022. 5. 26. 선고

2019헌바341 결정의 취지에 의하면 급여 지원 행위와 운영비 원조 행위는 그 금지의

취지와 규정의 내용 등이 달라서 동일하다고 볼 수 없고, 현행 노동조합법 제81조 제2

항에서 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는지 여부를 판단할

때 고려할 사항으로 열거하고 있는 ‘운영비 원조의 목적과 경위, 원조된 운영비 횟수와

기간, 원조된 운영비 금액과 원조방법, 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하

는 비율, 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처’ 중 근로시간면제자 개인에 대한 급여

지원과는 관련이 없어 보이는 기준들이 상당수 존재하는 점에 비추어 보면 더욱 그러

하므로, 이 사건 단서 조항이 이 사건 행위에 관하여 그대로 적용된다고 볼 수 없다.

5) 대법원 2014두11137 판결이 ‘근로시간면제자에게 과다한 급여를 지급한 행위에

서 부당노동행위의 의사는 구 노동조합법 제81조 제4호 단서에 의하여 예외적으로 허

용되는 경우가 아님을 인식하면서도 급여 지원 행위를 하는 것 자체로 인정할 수 있다’

고 설시하였음은 앞서 본 바와 같고, 위와 같은 법리는 현행 노동조합법 하에서도 그대

로 적용될 수 있다고 할 것이다. 따라서 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정 당시 ‘원고

가 근로시간면제자인 이 사건 지부장에게 지급한 급여가 사회통념상 수긍할 수 있는

범위를 초과할 정도로 과다하다’는 전제 하에 원고에게 부당노동행위 의사가 있었는지

에 관하여 나아가 판단하지 않았다고 하더라도 어떠한 위법이 있다고 볼 수 없다.

설령 이 사건 행위에 관하여 지배ㆍ개입의 부당노동행위가 성립하기 위해서 원고

가 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 필요하다고 보더라

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도, 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의

부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토

하여 종합적으로 판단하여야 할 것인데(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두23139 판결

등 참조), 원고가 2020. 1. 15. 체결한 2019년 임금협정서상 운전직 근로자의 급여 기

준 일수는 월 22일이었고, 2021. 4. 28. 울산지방노동위원회의 조정을 통해 체결한

2020년 임금협약서상 운전직 근로자의 급여 기준 일수는 월 24일인데, 앞서 본 바와

같이 2020년부터 2022년까지 이 사건 지부장의 월급여 일수는 26일인 점, 원고는 울

산지방노동위원회로부터 참가인에 근로시간 면제시간을 전혀 배분하지 않거나 이 사건

교섭대표 노동조합에 근로시간 면제시간을 상당부분 우선 배분한 것은 공정대표 의무

위반이라는 취지의 판정을 여러 차례 받은 점 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 지부

장에 대한 급여 수준을 적정하게 조정할 필요가 있었다는 점을 충분히 인식하고 있었

음에도 계속하여 이 사건 지부장에게 과다한 수준의 급여를 지급하였다고 봄이 타당하

므로, 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 충분히 인정할 수 있다.

라. 소결론

원고의 이 사건 행위는 부당노동행위에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 내려진

이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다.

4. 결론

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

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별지

관련 법령

■ 노동조합 및 노동관계조정법
제24조(근로시간 면제 등)
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합

으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의
업무에 종사할 수 있다.

② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 "근로시간면제자"라 한다)는 사
업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근
로시간 면제 한도(이하 "근로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임
금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법
률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수
있다.

③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을
제한해서는 아니 된다.

④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의
동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.

제24조의2(근로시간면제심의위원회)
① 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이

하 이 조에서 "위원회"라 한다)를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회
(이하 "경제사회노동위원회"라 한다)에 둔다.

② 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여
의결할 수 있다.

③ 경제사회노동위원회 위원장은 제2항에 따라 위원회가 의결한 사항을 고용노동부장관에게
즉시 통보하여야 한다.

④ 고용노동부장관은 제3항에 따라 경제사회노동위원회 위원장이 통보한 근로시간 면제 한
도를 고시하여야 한다.

⑤ 위원회는 다음 각 호의 구분에 따라 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원
및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다.

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1. 근로자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 노동단체가 추천하는 사람
2. 사용자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 경영자단체가 추천하는 사람
3. 공익을 대표하는 위원: 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 제1호에 따른

노동단체와 제2호에 따른 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람
⑥ 위원회의 위원장은 제5항제3호에 따른 위원 중에서 위원회가 선출한다.
⑦ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑧ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제81조(부당노동행위)
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “부당노동행위”라 한다)를 할

수 없다.
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로

시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다
만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은
무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등
을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하
여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조
행위는 예외로 한다.

② 제1항제4호단서에 따른 "노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험" 여부를 판단
할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다.

1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

■ 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것)
제81조(부당노동행위)
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수

없다.
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동

조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로
자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하

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며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위
한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노
동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위
는 예외로 한다.

② 제1항제4호단서에 따른 "노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험" 여부를 판단
할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다.

1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

■ 구 노동조합 및 노동관계조정법(2020. 6. 9. 법률 제17432호로 개정되기 전의 것)
제24조(노동조합의 전임자)
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로

를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전

임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.
④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업

장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 "근
로시간 면제 한도"라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사
용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업
무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의
행위를 하여서는 아니 된다.

제24조의2(근로시간면제심의위원회)
① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 "위원회"라

한다)를 고용노동부에 둔다.
② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년

마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.
③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로

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구성된다.
④ 위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.
⑤ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑥ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제81조(부당노동행위)
사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조

합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가
근로시간중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한
근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와
최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

■ 근로시간 면제한도(고용노동부고시 제2013-31호)

가. 조합원 규모별 근로시간면제 한도

끝.

조합원 규모* 연간 시간 한도 사용가능인원
99명 이하 최대 2,000시간 이내 ○ 조합원수 300명 미만의 구

간 : 파트타임으로 사용할
경우 그 인원은 풀타임으
로 사용할 수 있는 인원의
3배를 초과할 수 없다

○ 조합원수 300명 이상의 구
간 : 파트타임으로 사용할
경우 그 인원은 풀타임으
로 사용할 수 있는 인원의
2배를 초과할 수 없다.

100명～199명 최대 3,000시간 이내
200명～299명 최대 4,000시간 이내
300명～499명 최대 5,000시간 이내
500명～999명 최대 6,000시간 이내

1,000명～2,999명 최대 10,000시간 이내
3,000명～4,999명 최대 14,000시간 이내
5,000명～9,999명 최대 22,000시간 이내

10,000명～14,999명 최대 28,000시간 이내

15,000명 이상 최대 36,000시간 이내

* ‘조합원 규모’는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제24조제4항의 ‘사업 또는 사업
장’의 전체 조합원 수를 의미하며, 단체협약을 체결한 날 또는 사용자가 동의한 날
을 기준으로 산정한다.