[민사 판결문] 대구고등법원 2019나25043 - 임금

 

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대 구 고 등 법 원
제 민 사 부
판 결
사 건 나 임금2019 25043 
원고 항소인, 별지 원고들 명단 기재 등 인1 ‘ ’ A 21
원고들 소송대리인 변호사 서해택 석왕기, 
피고 피항소인, 대구환경공단
소송대리인 변호사 권영교
제 1 심 판 결 대구지방법원 선고 가합 판결2019. 8. 22. 2018 209717 
변 론 종 결 2021. 6. 9.
판 결 선 고 2021. 7. 21.
주 문
원고들의 항소를 모두 기각한다1. .
항소비용은 원고들이 부담한다2. .
청구취지 및 항소취지
제 심판결 중 원고들 패소 부분을 취소한다1 . 피고는 원고들에게 별지 원고들 청구금2 ‘
액 표의 금액 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 자 청구취지변경신청서 ’ ‘ ’ 2018. 10. 11.② 
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부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 의 비율로 계산한 돈을 지급하라15% 제( 1
심판결 중 제 심 공동원고 중략 에 대한 부분은 항소 없이 분리ㆍ확정되었다1 ( ) ).
이 유
기초사실1. 
가 피고는 하수종말처리장 관리 위생처리장 관리 등을 목적으로 하여 . , 2000. 7. 1. 
지방공기업법에 의하여 설립된 법인이고 원고들은 피고의 직원으로 과거 근무하였거, 
나 현재 근무하고 있는 사람들이다.
나 피고는 경 행정자치부로부터 지방공기업 임금피크제 도입 권고안을 접수 . 2015. 7.
하고 및 양일간 전 직원을 상대로 임금피크제 도입설명회를 , 2015. 8. 27. 2015. 8. 28. 
개최하였으며 원고들을 포함하여 퇴직예정일이 부터 , 2015. 9. 15. 2016. 12. 31. 2022. 
까지인 정년퇴직 예정자들을 상대로 임금피크제 도입 설계안 설명 및 의견수렴12. 31.
을 위한 설명회를 개최하였다. 
다 피고는 피고의 근로자 과반수로 구성된 대구환경공단 노동조합 조 . 2015. 9. 30. (
합원 명 비조합원 명 이하 이 사건 조합 이라 한다 을 대표한 위원장 생략 과 351 , 21 , ‘ ’ ) ( )
사이에 아래와 같이 임금피크제를 도입하는 내용의 합의 갑 제 호증 이하 이 사건 노( 3 , ‘
사합의 라 한다 를 하였다’ ) .
임금피크제 도입 노사합의서
피고와 이 사건 조합은 노동생산성 향상 및 청년 일자리 확대 등 세대간 상생 촉진을 위해 
다음과 같이 임금피크제를 도입하기로 합의한다. 
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라 피고는 및 임금피크제 세부사항 의견수렴을 위한 직원 . 2015. 10. 5. 2015. 10. 6. 
간담회를 개최하였고 이 사건 조합은 및 임금피크제 운영, 2015. 10. 12. 2015. 10. 13. 
에 관한 세부사항 의견수렴을 위한 조합원 간담회를 개최하였다. 
마 이 사건 조합은 임시총회를 개최하여 임금피크제 도입에 관한 찬반 . 2015. 12. 2. 
투표를 하였고 그 투표결과는 재적조합원 명 참석조합원 명 찬성 명 반, ‘ 351 , 232 , 174 , 
대 명 무효 명 으로 집계되었다 이하 이 사건 투표결과 라 한다56 , 2 ’ ( ‘ ’ ). 
바 피고는 피고의 보수규정을 개정하고 같은 날 피고의 임금피크제 . 2015. 12. 29. , 
시행내규를 제정하였는데 위 보수규정 및 임금피크제 시행내규 중 임금피크제와 관련, 
된 부분 이하 통틀어 피고의 신설 임금피크제 규정 이라 한다 은 아래와 같다( ‘ ’ ) . 
다음 - -
전 직원을 대상으로 정년보장형 임금피크제를 부터 시행하기로 한다1. 2016. 1. 1. .
임금피크제 적용기간은 정년 만 세 이전 년으로 임금피크제 감액률은 차년도 2. ( 60 ) 3 1 5%, 
차년도 차년도 수준으로 한다2 10%, 3 15% .
임금피크제 운영에 관한 세부적인 사항은 노사가 월까지 별도로 합의하여 정하도록 3. 12
하며 합의가 안 될 경우 본 합의서는 무효로 한다, . 
2015. 9. 30. 
피고 이사장 생략 이 사건 조합 위원장 생략( ) ( )
보수규정■ 
제 조의 임금피크제14 2( ) 임금피크제 감액대상자 및 신규채용 인력의 보수지급 기준은 임금 ‘
피크제 시행내규 보수지급 기준은 행정자치부 운영지침에 따른다 에서 정하는 바에 따른다( )’
신설 ( 2015. 12. 29.).
임금피크제 시행 내규 내규 제 호(2015. 12. 29. 159 )■ 
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인정근거 다툼 없는 사실 갑 제 내지 호증 을 제 호증의 내지 [ ] , 1 3, 11, 12, 14 , 2 1 4, 
제 호증의 각 기재 변론 전체의 취지6, 7 , 
원고들의 주장2. 
피고는 원고들에게 임금피크제가 도입된 부터 경까지 임금피크제, 2016. 1. 1. 2018. 8.
를 적용하지 않고 산정한 정당한 임금으로부터 기지급임금을 공제한 나머지 미지급 임
금을 지급할 의무가 있는데 원고들은 그중 일부의 청구로 별지 원고들 청구금액 표, 2 ‘ ’ 
의 금액 란 기재 원고별 각 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다‘ ’ .② 
이 사건 노사합의의 무효 여부 부정3. ( )
제 조 적용범위2 ( ) 
이 내규는 임금피크제 대상자 및 채용직원에게 적용한다 . ① 
임금피크제 대상은 전 직원이며 임원 및 최저임금의 기본급여 기준 이하인 직 , 150%( ) ② 
원은 그 적용에서 제외한다.
정년도래 년 전부터 적용하며 별지 제 호 의 임금감액 동의서를 징구한다 3 , “ 1 ” .③ 
제 조 용어의 정의3 ( ) 이 내규에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다 .
임금피크제 라 함은 정년이 도달하기 이전 일정기간의 임금을 일정비율로 감액하는 “ ”① 
제도를 말하며 전 직원을 대상으로 한다, .
임금피크제 대상자 라 함은 임금피크제를 적용하여 임금이 감액되는 직원을 말한다 “ ” . ② 
제 조 임금피크제 대상자 보수조정 및 감액률13 ( ) 
임금피크제 대상자 보수조정은 정년도래 년 전부터 반기별로 적용한다 3 .① 
임금피크제 대상자의 보수감액 기준은 보수월액 항목에서 차등감액하며 임금 감액률 , ② 
은 다음 각 호와 같다.
년차 보수월액 수준1. 1 ( ) × 5% 
년차 보수월액 수준2. 2 ( ) × 7% 
년차 보수월액 수준3. 3 ( ) × 17% 
부 칙
이 내규는 부터 시행한다2016. 1. 1. .
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가 원고들의 주장. 
이 사건 노사합의는 아래와 같은 이유로 무효이다 .
이 사건 조합 위원장 김강섭은 단체교섭대상인 임금피크제를 도입하는 이 사건 노, 
사합의를 하기 전에 단체협약에 정해진 교섭요구 교섭위원 구성 합의서 작성과 교섭, , 
위원 전원의 서명 날인 등의 절차를 거쳤어야 함에도 불구하고 위와 같은 절차 없이 , 
이 사건 노사합의를 하였다. 
이 사건 조합 규약 제 조 제 항에 의하면 총회의 의결사항은 과반수의 찬성으로 19 3 , 
의결하고 이는 재적인원 과반수의 찬성을 의미함에도 이 사건 투표결과 임금피크제 , , 
도입에 대한 찬성률은 재적조합원 대비 찬성 명 재적 명 에 불과하49.572%(= 174 / 351 )
여 임금피크제 도입이 적법하게 의결되었다고 볼 수 없다.
나. 판단
갑 제1) 3, 6, 8 호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 아래 , 9 , , ① ② 기재 
사실이 인정된다.
이 사건 노사합의 당시 피고와 이 사건 조합 사이에 체결되어 있던 단체협약에 ① 
의하면 임금에 관한 사항은 단체교섭의 대상이고 제 조 피고와 이 사건 조합은 단, ( 79 ), 
체교섭 요구시 교섭일시 장소 교, , 섭위원명단 및 요구사항을 서면으로 회의개최 일 전5
까지 상대방에게 통보하여야 하며 제 조 교섭위원은 피고와 조합이 동수로 구성하되 ( 80 ), 
쌍방 대표자는 반드시 참석하여야 하며 특별한 사정으로 대표자가 불참할 때는 그 대
표권을 서면으로 위임하여야 하고 제 조 단체교섭에서 합의된 모든 사항을 각 조항( 82 ), 
별로 합의하여 쌍방교섭 위원장이 서명날인하며 모든 조항이 합의된 경우에는 교섭위
원 전원이 서명날인한다 제 조( 83 ).
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이 ② 사건 노사합의서에는 당시 피고의 대표자 이사장 윤용문과 이 사건 조합의 
대표자 김강섭의 서명만 있고 이 사건 조합이 이 사건 노사합의 전에 조합원들을 상, 
대로 임금피크제 도입 여부에 대한 찬반투표를 실시한 바가 없다. 
살피건대 아래 내지 의 점을 종합하면 위 항 기재 인정사실에도 불구하2) , , 1)① ③
고 이 사건 노사합의는 효력이 있다고 인정되므로 원고의 이 사건 노사합의 무효 주, 
장은 이유 없다.
법리① 
노동조합법 제 조 제 항 본문은 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임33 1 "
을 받은 자는 그 노동자 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체
결 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한이 있다 고 규정하고 있는바 교섭할 권한 이라 " , " "
함은 사실행위로서의 단체교섭의 권한 외에 교섭한 결과에 따라 단체협약을 체결할 권
한을 포함한다 노동조합의 대표자 또는 수임자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 . 
단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐
야만 한다는 것은 대표자 또는 수임자의 단체협약체결권한을 전면적 포괄적으로 제한, 
함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어
서 위 법 제 조 제 항의 취지에 위반된다 대법원 선고 누 전원33 1 ( 1993. 4. 27. 91 12257 
합의체 판결 참조).
단체협약에 있어서 합의내용을 서면화할 것을 요구하는 것은 단체협약의 내용을 
명확히 함으로써 장래의 분쟁을 방지하려는 것이고 서명날인절차를 거치도록 한 것은 , 
체결당사자를 명확히 함과 아울러 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정
성을 확보하고자 하는 것으로서 기명 옆에 서명만 하였다 하더라도 이를 무효라고 할 , 
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것은 아니다 또한 단체협약. 은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 
노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정 합의 을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서( )
명날인함으로써 성립하는 것이고 그 협정 합의 이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐, ( )
서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다 대법원 선고 다( 2005. 3. 11. 2003
판결 등 참조27429 ).
협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내
용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 
수 있으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하, 
여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 
그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위, 
하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며 단체협약이 , 
현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위 당시 사용자측의 , 
경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다 대법원 선고 다( 2000. 9. 29. 99 67536 
판결 등 참조). 
단체협약 전에 반드시 정식의 단체교섭절차를 하여야만 하는 것은 아니므로 , ② 
김강섭은 이 사건 노사합의 당시 이 사건 조합을 대표하여 단체협약을 체결할 권한을 
가지고 있었다.
위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래 내지 사정을 종합하면 이 사건 , ③ ㉠ ㉢ 
노사합의가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어나는 것으로 볼 수 있는 
등의 특별한 사정이 있다고 할 수 없다. 
행정자치부는 지방공기업의 임금피크제 도입 확산을 통해 정년연장 또는 정년 ㉠ 
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보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적으
로 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였
고 지방공기업인 피고는 위와 같은 권고에 따라 이 사건 조합과 협의를 거쳐 임금피, 
크제를 도입하였다. 
피고의 근로자들은 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않고 임금만 일부 ㉡ 
삭감되는 불이익을 받았으나 행정자치부의 권고안에는 정년을 종전 세 미만에서 , ‘ 60
세로 연장하는 기관뿐만 아니라 현 정년이 세 이상인 기관도 임금피크제를 도입60 60
하고 임금피크제 도입을 이유로 정년을 종전 세 이하에서 세를 초과하여 연장할 , 60 60
수 없다 는 내용이 포함되어 있었다.’ . 
임금피크제는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어지는 것이고 피고가 인건 , ㉢ 
비 절감 정리해고 등 탈법적인 목적으로 임금피크제를 도입하였, 다고 볼 만한 근거는 
없다.
피고의 신설 임금피크제 규정의 무효 여부 부정3. ( )
가. 원고들의 주장
임금피크제 신설은 근로자에게 불이익하게 근로조건을 변경하는 것이므로 근로자
의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 효력이 있는데 이 사건 노사합의 및 , 
피고의 신설 임금피크제 규정에 대하여 위와 같은 동의가 없었으므로 피고의 신설 임, 
금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 없다.
나 판단. 
취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익
하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방
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법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합
이 있는 경우에는 그 노동조합의 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회, 
의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 
취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다 대법원 선고 다( 1991. 9. 24. 91 17542 
판결 등 참조). 
사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노
동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고 이러한 노동조합, 
의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 
제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되
는 것이다 대법원 선고 다 판결 등 참조( 2000. 9. 29. 99 45376 ).
앞서 본 바와 같이 이 사건 조합은 피고 소속 ① 근로자의 과반수로 조직된 노동조
합이고 이 사건 조합의 대표자인 김강섭이 임금피크제를 도입하기로 하는 이 사건 , ② 
노사합의를 하였으며, ③ 피고의 신설 임금피크제 규정은 이 사건 노사합의에 따라 신
설되었으므로, 피고의 신설 임금피크제 규정은 피고의 근로자들에게 효력이 있다고 할 
것이니, 원고들의 주장은 이유 없다.
4. 원고들에 대하여 임금피크제 적용이 배제되는지 여부 부정( )
가 동의서 징구 누락에 의한 적용 배제 여부 부정. ( )
원고들의 주장1) 
피고의 신설 임금피크제 규정에 의하면 피고가 임금피크제를 적용하려면 사전에 , 
적용대상 근로자로부터 임금감액 동의서를 징구하여야 한다 피고는 원고들로부터 임 . 
금감액 동의서를 작성 받지 않았으므로 원고들에게 임금피크제를 적용할 수 없다, .
- 10 -
판단2) 
피고가 원고들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구하였으나 원고들이 피고 , 
에게 임금감액 동의서를 제출하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 
살피건대 아래 내지 을 종합하면 피고는 임금피크제 적용대상 근로자들에 , , , ① ③
게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한 경우에는 임금피크제 시행내규 제 조 제 항 2 2
소정의 임금피크제 적용 대상 근로자에 대하여 그가 실제로 임금감액 동의서를 제출하
지 않았더라도 임금피크제를 적용할 수 있다고 봄이 타당하므로 원고들의 주장은 이, 
유 없다.
앞서 본 바와 같이 유효하게 변경된 취업규칙인 피고의 보수규정 제 조의 에 14 2① 
의하면 임금피크제 감액대상자 및 신규채용 인력의 보수지급 기준은 임금피크제 시행, ‘
내규 에서 정하는 바에 따르고 임금피크제 시행 내규는 아래와 같이 정하고 있다’ , .
제 조 적용범위2 ( ) 
이 내규는 임금피크제 대상자 및 채용직원에게 적용한다 . ① 
임금피크제 대상은 전 직원이며 임원 및 최저임금의 기본급여 기준 이하인 직 , 150%( ) ② 
원은 그 적용에서 제외한다.
정년도래 년 전부터 적용하며 별지 제 호 의 임금감액 동의서를 징구한다 3 , “ 1 ” .③ 
제 조 용어의 정의3 ( ) 이 내규에서 사용되는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다 .
임금피크제 라 함은 정년이 도달하기 이전 일정기간의 임금을 일정비율로 감액하는 “ ”① 
제도를 말하며 전 직원을 대상으로 한다, .
임금피크제 대상자 라 함은 임금피크제를 적용하여 임금이 감액되는 직원을 말한다 “ ” . ② 
제 조 임금피크제 대상자 보수조정 및 감액률13 ( ) 
임금피크제 대상자 보수조정은 정년도래 년 전부터 반기별로 적용한다 3 .① 
임금피크제 대상자의 보수감액 기준은 보수월액 항목에서 차등감액하며 임금 감액률 , ② 
은 다음 각 호와 같다.
년차 보수월액 수준1. 1 ( ) × 5% 
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임금피크제 시행내규 제 조 제 항에 의하면 임원 및 최저임금의 기본급 2 2 , ‘ 150%(② 
여 기준 이하인 직원 에 해당하지 않는 직원은 모두 임금피크제 대상이다) ’ .
징구 의 사전적 의미는 내놓으라고 요구함 이므로 임금피크제 시행내규 제 조 ‘ ’ ‘ ’ , 2 3
항 중 별지 제 호의 임금감액 동의서를 징구한다 는 문구는 피고는 임금피크제 적용‘ 1 ’ ‘
대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구한다 라는 의미이다’ . 
피고가 근로자들로 하여금 의사에 반하는 동의서를 강제로 작성하도록 요구할 수
는 없으므로 임금피크제 적용대상 근로자들에게 임금감액 동의서를 제출할 것을 요구, 
하기만 하면 임금피크제 시행내규 제 조 항을 준수한 것이 된다2 3 . 
임금피크제 시행내규 제 조 제 항은 임금피크제는 정년도래 년 전부터 적용하며 2 3 ‘ 3
별지 제 호의 임금감액 동의서를 징구한다 라고 정하고 있을 뿐 별지 제 호의 임금감1 ’ ‘ 1
액 동의서를 제출할 것을 거부한 직원에 대하여는 임금피크제를 적용하지 아니한다 라’
고 명시하지 않았으므로 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크, 
제가 적용되지 않는다고 해석할 수 없다.
원고들 주장처럼 임금피크제 시행내규 제 항 중 임금감액 동의서를 징구한 3 ‘③ 
다 의 의미가 임금감액 동의서를 제출하지 않은 직원에 대하여는 임금피크제를 적용’ , ‘
하지 아니한다 일 경우 임금감액 동의서를 제출한 직원은 임금감액 동의서를 제출하지 ’ , 
않은 직원보다 적은 임금을 지급받게 되므로 모든 근로자가 더 많은 임금을 받기 위, 
하여 임금감액 동의서를 제출하지 않을 것인데 그 결과 임금피크제를 도입하기로 한 , 
년차 보수월액 수준2. 2 ( ) × 7% 
년차 보수월액 수준3. 3 ( ) × 17% 
부 칙
이 내규는 부터 시행한다2016. 1. 1. .
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이 사건 노사합의 및 임금피크제를 시행할 것을 목적으로 제정된 임금피크제 시행내규 
자체가 사실상 무효로 될 것이다.
나 비조합원에 대한 적용 배제 여부 부정 . ( )
원고들의 주장1) 
원고들 중 비조합원은 이 사건 조합원이 아니고 임금피크제 도입에 대한 동의를 
한 바도 없으므로 피고는 이 사건 노사합의를 근거로 원고들 중 비조합원에 대하여 , 
임금피크제를 적용할 수 없다. 
판단2) 
노동조합 및 노동관계조정법 제 조에 의하면‘ ’ 35 , 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사 
용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 
또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다. 
앞서 본 바와 같이 피고의 근로자 과반수로 구성된 이 사건 조합의 조합원들이 
단체협약인 이 사건 노사합의의 적용을 받게 되었으므로 원고들 중 비조합원도 이 사, 
건 노사합의의 적용을 받게 된다 따라서 . 원고들의 주장은 이유 없다. 
다 개별 연봉계약에 의한 적용 배제 여부 부정 . ( )
원고들의 주장1) 
피고는 원고들과 사이에 피고의 신설 임금피크제 규정보다 유리한 근로조건을 정
한 개별 연봉계약을 체결하였으므로 피고가 , 원고들에게 지급할 임금은 피고의 신설 
임금피크제 규정이 아니라 개별 연봉계약에 의하여 산정하여야 한다.
법리2) 
근로자에 게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라
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도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖
는다고 할 수 없다 이 경우. 에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고 변경된 취업규, 
칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며 근로자의 개별적 동, 
의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다 대법원 (
선고 다 판결 참조2019. 11. 14. 2018 200709 ).
판단3) 
갑 제 호증 을 제 호증의 내지 제 호증의 의 각 기재와 변론 전체의 취지 15 , 3 1 4 10
에 의하면, ㉮ 원고 외 인 등은 피고와 사이에 임금피크제가 시행되기 전은 물론 A 9 , 
임금피크제가 시행된 후에도 매년 개별 연봉계약서를 작성한 사실 위 원고들이 임, ㉯ 
금피크제 시행 후에 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액이 임금
피크제를 적용하지 않은 금액보다 많은 것처럼 위 원고들 중 원고 의 년도 연봉( A ‘2016
계약서 는 별지 과 같다 기재되어 있는 사실이 인정된다’ 3 ) .
그러나 앞서 든 증거 및 을 제 호증의 기재 당심 증인 정 의 증언과 변론 전체5 , ○○
의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정에 비추어 볼 때 위 인정사실로는 피고, , , ① ② 
가 연봉계약서를 작성한 근로자들에 대하여는 피고의 신설 임금피크제 규정을 적용하, 
여 산정한 임금보다 더 많은 임금을 지급할 의무가 있다고 할 수 없으므로 원고들의 , 
주장은 이유 없다.
일부 원고들이 임금피크제 시행 후 피고와 사이에 작성한 개별 연봉계약서를 ① 
보면 계약사항 중 연봉금액 란에는 정액의 기본연봉 과 피고의 규정에 따라 사, ‘I. 3. ’ ‘ ’
후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 지급한다는 취지가 기재되어 있다 별(
지 년도 연봉계약서 참조3 ‘2016 ’ ). 
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그러나 같은 연봉계약서 중 계약사항 의 에는 연봉금액에는 별도 지침 등‘I. ’ (4) ‘ ... 
으로 인하여 변경될 경우에는 지침에 따라 시행한다 라고 규정되어 있고 준수사항’ , ‘II. ’
에는 기타 본 계약서에 명기되지 않은 사항은 연봉제시행규정 및 제반규정을 준용한‘
다 는 규정이 있다 이하 위 규정을 통틀어 제규정준용조항 이라 한다’ ( ‘ ’ )
아래 내지 의 점을 종합하면 피고가 임금피크제 시행 후에 작성한 연봉계, ② ㉠ ㉢
약서의 의미는 피고는 개별 연봉계약서 계약사항 중 연봉금액란에 기재된 정액, ‘ I. 3. 
의 기본연봉 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 , 
무조건 지급한다 는 것이 아니라 피고는 일응 개별 연봉계약서 계약사항 중 연봉’ ‘ , I. 3. 
금액란에 기재된 정액의 기본연봉 피고의 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 , 
성과급과 부가급여를 지급하되 근로자가 피고의 신설 임금피크제 규정이 정한 임금피, 
크제 적용대상일 경우에는 임금피크제를 적용한 연봉을 지급한다 는 것이라고 봄이 타’
당하다.
원고들 중 연봉계약자들은 피고의 신설 임금피크제 규정을 알았거나 알 수 ㉠ 
있는 상태에서 개별 연봉계약서를 작성하였다.
피고는 임금피크제 시행 후인 ㉡ 부터 임금피크제 적용대상자에게는 2016. 1. 1.
개별 연봉계약서에 기재된 연봉금액보다 적은 임금 즉 임금피크제에 따라 감액된 임, 
금을 지급하였다.
당심 증인 정 은 피고가 원고들 중 연봉계약자과 사이에 개별 연봉계약 , ‘㉢ ○○
서를 작성할 당시에도 임금피크제에 따라 임금 감액이 예정되어 있었고 다만 감액 전 , 
임금액을 연봉계약서에 기재한 것에 불과하다 는 내용으로 진술하였다’ .
결론5. 
- 15 -
원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다 제 심판결은 이와 결론을 같이하. 1
여 정당하므로 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다, . 
재판장 판사 진성철
판사 권형관
판사 김규화
- 16 -
별지1
원고들 명단
생략( )
- 17 -
별지2
원고들 청구금액
생략( )
- 18 -
별지 3
끝.