[행정 판결문] 서울행정법원 2024구단60773 - 요양급여불승인처분취소

 

[행정] 서울행정법원 2024구단60773 - 요양급여불승인처분취소.pdf

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서 울 행 정 법 원
판 결
사 건 2024구단60773 요양급여불승인처분취소
원 고 A
피 고 근로복지공단
변 론 종 결 2025. 4. 9.
판 결 선 고 2025. 5. 14.
주 문
1. 피고가 2024. 2. 2. 원고에게 한 요양불승인처분을 취소한다. 
2. 소송비용은 피고가 부담한다. 
청 구 취 지
주문과 같다. 
이 유
1. 처분의 경위 
가. 원고(19**. *. **.생 남성)는 2021. *. **. B 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한
다)에 입사하여 휴대폰 필름 개발 업무를 수행한 사람으로, 이 사건 회사에 입사하기 
전인 2021. 2. 8. 의료법인 C의료재단 D병원에서 ① B형간염(유전자재조합), ② 디프테
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리아, 파상풍(Td), ③ A형간염 예방접종(이하 ‘이 사건 접종’이라 한다)을 하였다.
나. 원고는 2021. 2. 17.경부터 발열 등이 시작된 후 2021. 2. 23.경 경련을 일으켜 
119구급대를 통해 D병원에 입원하였고, 같은 날 E병원으로 전원하여 입원치료를 받았
다. 이후 원고는 뇌전증 중첩증 및 자가면역성 뇌염(이하 ‘이 사건 상병’이라 한다)을 
진단받았다. 한편, 한국의약품안전관리원장은 의약품부작용 심의위원회 심의결과에 따
라 2023. 8. 18. 원고에게 진료비 20,000,000원 및 장해일시보상금 90, 476,100원의 피
해구제 급여를 지급하는 결정을 하였다. 
다. 원고는 2023. 11.경 이 사건 회사의 지시에 따른 이 사건 접종으로 인하여 이 사
건 상병이 발병하였다고 주장하며 피고에게 요양급여 신청을 하였다. 
라. 피고는 ‘이 사건 상병의 존재와 이 사건 접종과 이 사건 발병 사이의 인과관계는 
인정되나, 이 사건 상병과 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵다’는 이유로 2024. 
2. 2. 원고에게 요양불승인 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다). 이 사건 처분
의 근거가 된 경인업무상질병판정위원회의 구체적인 심의의견은 아래와 같다. 
업무상 질병의 인정여부에 대한 심의 결과(갑 제7호증) 
○ 이 사건 상병에 대하여 살펴보면 의학영상, 의무기록 등 의학자료상 신청 상병이 확인된
다는 의학적 소견이다. 
○ 다음으로 업무와의 상당인과관계 여부를 살펴보면, 제출된 자료상 원고는 2023년 8월 
의약품부작용 심의위원회 심의결과에 따라 한국의약품안전관리원으로부터 피해구제 급
여 지급 결정을 받은 것으로 확인되어 원고가 접종한 백신과 발병 사이의 인과관계가 
인정되기는 하나, 고용조건에 따라 이 사건 접종을 하였다는 원고의 주장과 달리 보험
가입자 측은 백신접종을 권고하였을 뿐 접종여부에 따라 제재를 가하거나 접종기록을 
받은바 없다고 주장하여 이견이 있을 뿐만 아니라 제출된 녹취록, 채용공고문 등을 고
려하더라도 백신 접종이 고용조건인지, 백신접종에 대한 사업주의 구체적 지시가 있었
는지에 대한 객관적인 근거가 확인되지 아니하며, 원고가 수행한 업무내용을 고려할 때 
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체
의 취지 
2. 관계 법령
별지 기재와 같다. 
3. 원고의 주장 
원고는 2021. 2. 6. 이 사건 회사로부터 채용 합격 통보를 받고 채용 내정 상태에서 
이 사건 회사의 지시에 따라 2021. 2. 8. 이 사건 접종을 한 후 2021. 2. 15.부터 근무
를 시작하다가 2021. 2. 23. 경련 증상으로 쓰러졌다. 원고는 업무상의 이유로 이 사건 
접종을 하였고, 이로 인하여 이 사건 상병이 발병한 것이므로 업무와 이 사건 상병 사
이에 상당인과관계가 존재하고, 최소한 이 사건 상병의 발생은 출퇴근 사고로 평가되
어야 한다. 
이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다.
4. 이 사건 처분의 위법 여부 
가. 관련 법리 및 쟁점의 정리 
1) 산업재해보상보험법(이하 ‘산재보험법’이라 한다)이 정하는 업무상의 사유에 의
한 재해로 인정되기 위해서는 당해 재해가 업무수행중의 재해이어야 함은 물론이고 업
무에 기인하여 발생한 것으로서 업무와 재해 사이에 상당인과관계에 있어야 하는 것이
바이러스에의 노출 위험이 높은 직종으로서 해당 백신접종을 통해 보호가 가능한 경우
로 보기 어렵고, 근로자성 여부에 대한 법률자문 결과 근로자로 보기 어렵다는 소견인 
점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 상병과 업무와의 상당인과관계를 인정하기 어렵
다는 것이 심의위원들의 일치된 의견이다. 
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고, 여기에서 업무수행성은 사용자의 지배 또는 관리 하에 이루어지는 당해 근로자의 
업무수행 및 그에 수반되는 통상적인 활동과정에서 재해의 원인이 발생한 것을 의미하
는 것으로서, 정규의 근무시간 외의 행동은 그것이 업무를 위한 준비작업 또는 본래의 
업무의 마무리 등으로 업무에 통상 부수하거나 업무의 성질상 당연히 부수하는 것이 
아닌 한 일반적으로 업무수행으로 보지 아니하나(대법원 2006. 10. 13. 선고 2006두
7669 판결 등 참조), 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비
행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합
리적․필요적 행위라는 등 그 행위 과정이 사업주의 지배관리 하에 있다고 볼 수 있는 
경우에는 업무상 재해로 인정할 수 있다(대법원 2004. 12. 24. 선고 2004두6549 판결 
등 참조).
2) 앞서 본 것과 같이 피고는 이 사건 상병의 존재와 이 사건 상병이 이 사건 접
종으로 인하여 발생한 것이라는 점은 인정하고 있는바, 이 사건의 쟁점은, 채용 내정 
단계에서의 원고의 이 사건 접종을 사용자의 지배 범위에 포섭하여 업무수행성을 인정
할 수 있는지 여부이다. 
나. 구체적 판단 
앞서 본 사실 및 증거들에 갑 제12, 16, 17호증(가지번호 포함), 을 제1, 7호증의 
각 기재, 증인 F의 일부 증언, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되거나 알 수 있는 다
음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하면, 이 사건 접종은 이 사건 회사의 근로자인 원
고가 사업주의 지배 관리 하에서 한 업무 준비행위로서 업무수행성이 인정된다고 보는 
것이 타당하다. 
1) 원고는 2021. 2. 1. 이 사건 회사의 채용공고에 지원하여, 2021. 2. 3. 면접을 
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보고, 2021. 2. 6.경 이 사건 회사로부터 채용 합격 통보를 받았다.
산재보험법 제5조 제2호는 근로자란 근로기준법에 따른 근로자를 말한다고 규정
하고, 근로기준법에 따르면 근로자란 임금의 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공
하는 사람을 말하며, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이
에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약이다(근로기준법 제2조 제1항 
제1호 및 제4호). 근로계약은 기본적으로 낙성․불요식의 계약이고 채용내정이란 본채
용 전에 채용할 자를 미리 결정하는 것으로, 청약의 유인에 해당하는 사용자의 모집공
고 등에 대해 근로자가 응모 내지 응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 이에 
사용자가 근로자에게 행하는 채용내정 통지 및 합격자 통보 등은 청약에 대한 승낙으
로서 이에 따라 채용내정자와 사용자 사이에 해약권을 유보한 근로계약이 성립한다(대
법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결, 대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 
판결 등 참조).
따라서 이 사건 접종 당시 원고는 이 사건 회사와 근로계약을 체결한 채용 내정
자로서 산재보험법의 적용을 받는 근로기준법상의 근로자의 지위에 있었다. 
2) 산업안전보건법에서 위임한 산업안전보건기준에 관한 사항과 그 시행에 필요한 
사항을 규정하기 위하여 마련된 산업안전보건기준에 관한 규칙 제594조는 사업주로 하
여금 근로자의 감염병을 예방하기 위한 조치를 하여야 한다고 하면서 제2호에서 그 중 
하나로 ‘예방접종’을 규정하고 있다. 이 사건 회사는 보험가입자 의견서 및 확인서에서 
‘2021년 2월 당시 코로나19가 창궐하여 직원들의 건강이 크게 염려되던 시기로 합병증 
등이 발생하지 않도록 면접시 성인예방접종표를 기준으로 예방접종을 권한바 있으나 
이를 강제한바 없습니다’라고 밝혔고, 이 사건 회사에 근무하였던 F는 증인으로 출석하
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여 ‘접종에 관하여 보통 면접을 보고 면접에 통과하면 제출할 서류를 말하면서 전달해
주는 것으로 알고 있다. 원고로부터 면접을 하면서 접종을 하라는 안내를 받았다는 이
야기를 들었다’고 진술하였다. 
피고는 이 사건 회사 측의 면접 등에서의 위와 같은 권고 내지 지시가 구속력이 
없는 단순한 권고에 불과하다고 주장한다. 그러나 위와 같이 산업안전보건기준에 관한 
규칙에서 감염병 예방 조치를 의무사항으로 규정하고 있는 점, 이 사건 회사는 면접뿐
만 아니라 면접 이후에도 여러 경로와 방법을 통해 직원들에게 접종에 대한 안내를 하
였던 것으로 보이는 점, 입사를 앞둔 채용 내정자나 직원으로서는 입사와 지속적인 근
무를 위하여 회사가 요구하는 요건을 모두 갖출 것이라고 보는 것이 경험칙과 상식에 
부합하고 백신에 대하여 이상반응이 있었던 과거력 등 특별한 사정이 없는 한 이를 거
부할 것을 예상할 수는 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 회사 측의 접종의무 통지에는 
그 형식이 권고였는지 지시였는지를 불문하고 상당한 구속력과 강제성이 수반되었다고 
보는 것이 합리적이다. 
3) 산재보험법은 출퇴근 재해를 업무상 재해로 규정하고(제37조 제1항 제3호), 현
장실습생이나 학생연구자의 경우 근로자에 관한 정의 규정인 제5조 제2호에도 불구하
고 산재보험법을 적용할 때에는 그 사업에 사용되는 근로자로 보아 산재보험법상의 보
험급여를 지급할 수 있도록 규정하고 있다(제123조, 제123조의2). 판례도 실질적인 근
로가 개시되지 않아 사업주에게 임금지급의무가 인정되지 않는 시간에 발생한 재해에 
대하여도 업무상 재해를 인정하여 왔다(대법원 1996. 10. 11. 선고 96누9034 판결 등). 
여기에 산업재해로부터 재해근로자와 그 가족의 생활을 보장할 현실적․규범적 필요
성, 산재보험 제도의 목적․기능 등을 고려하면 사용자의 지배 범위를 엄격하게 해석
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하는 것은 지양하여야 한다. 
이 사건 회사는 직원 4~5명 정도의 소규모 회사이고, 원고는 이 사건 회사로부
터 채용 합격 통보를 받고 입사 후 담당하게 될 업무와 관련된 설계 기술에 관한 지식
을 습득하는 등 입사를 위한 준비를 하였던 것으로 보인다. 원고는 2021. 2. 6.경 합격 
통보 이후 2021. 2. 15. 첫 출근을 앞두고 있었고 2021. 2. 11.부터 같은 달 14.까지는 
설 연휴였으므로 원고로서는 첫 출근 이전에 회사가 요구하는 요건을 충족하고자 
2021. 2. 8. 세 종류의 백신을 동시에 접종하였던 것으로, 이 사건 접종은 업무 준비행
위의 연속선상에 있었고 접종 시기 및 방식 등에 비추어 원고로서는 이 사건 접종에 
대한 상당한 의무감을 갖고 있었던 것으로 추단된다. 사정이 이와 같다면, 이 사건 접
종을 원고의 사적 행위이나 자의적 행위에 불과하다고 볼 수 없고, 이 사건 접종의 결
과 경련 등으로 일상적인 생활을 영위할 수 없게 된 원고에게 산재보험법상의 요양급
여를 제공하지 않는 것은 재해 예방과 근로자의 복지 증진을 위한 사업을 시행하여 근
로자 보호에 이바지하는 것을 목적으로 하는 산재보험법의 입법취지에 어긋난다. 
다. 소결론 
이 사건 처분은 위법하여 취소되어야 한다. 
5. 결론 
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 
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별지
관계 법령
▣ 산업재해보상보험법
제5조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 
1. “업무상의 재해”란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망을 말한다.
2. “근로자”ㆍ“임금”ㆍ“평균임금”ㆍ“통상임금”이란 각각 「근로기준법」에 따른 “근로자”ㆍ
“임금”ㆍ“평균임금”ㆍ“통상임금”을 말한다. 다만, 「근로기준법」에 따라 “임금” 또는 “평
균임금”을 결정하기 어렵다고 인정되면 고용노동부장관이 정하여 고시하는 금액을 해당 
“임금” 또는 “평균임금”으로 한다.
제37조(업무상의 재해의 인정 기준) 
① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 
사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 
없는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 업무상 사고
가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고
나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 
사고
다. 삭제 <2017. 10. 24.>
라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고
마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고
바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고
2. 업무상 질병
가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업
무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생
한 질병
나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병
다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 
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정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병
라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병
3. 출퇴근 재해
가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관
리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고
나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고
② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 
또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상
적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 
정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.
③ 제1항 제3 호 나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 
또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한
다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 
경우에는 출퇴근 재해로 본다. 
④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항 제3
호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. 
⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. 
제40조(요양급여) 
① 요양급여는 근로자가 업무상의 사유로 부상을 당하거나 질병에 걸린 경우에 그 근로자에게 
지급한다.
제123조(현장실습생에 대한 특례) 
① 이 법이 적용되는 사업에서 현장 실습을 하고 있는 학생 및 직업 훈련생(이하 “현장실습
생”이라 한다) 중 고용노동부장관이 정하는 현장실습생은 제5조 제2호에도 불구하고 이 법
을 적용할 때는 그 사업에 사용되는 근로자로 본다. 
② 현장실습생이 실습과 관련하여 입은 재해는 업무상의 재해로 보아 제36조 제1항에 따른 보
험급여를 지급한다.
제123조의2(학생연구자에 대한 특례) 
① 「연구실 안전환경 조성에 관한 법률」 제2조 제1호에 따른 대학ㆍ연구기관등은 제6조에도 
불구하고 이 법의 적용을 받는 사업으로 본다.
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② 「연구실 안전환경 조성에 관한 법률」 제2조 제8호에 따른 연구활동종사자 중 같은 조 제
1호에 따른 대학ㆍ연구기관등이 수행하는 연구개발과제에 참여하는 대통령령으로 정하는 
학생 신분의 연구자(이하 이 조에서 “학생연구자”라 한다)는 제5조 제2호에도 불구하고 이 
법을 적용할 때에는 그 사업의 근로자로 본다.
▣ 근로기준법
제2조(정의) 
① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 
사람을 말한다.