[민사 판결문] 서울중앙지방법원 2023가합86650 - 우선재고용의무이행등 청구의소

 

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서 울 중 앙 지 방 법 원

제 4 2 민 사 부

판 결

사 건 2023가합86650 우선재고용의무이행등 청구의소

원 고 A

소송대리인 법무법인 숨결로

담당변호사 김혜인

피 고 B 주식회사

소송대리인 법무법인 예헌

담당변호사 신상철, 오은별

변 론 종 결 2024. 9. 13.

판 결 선 고 2024. 11. 15.

주 문

1. 원고의 청구를 모두 기각한다.

2. 소송비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지

피고는 원고에게, ① 고용의 의사표시를 하고, ② 2023. 1. 1.부터 고용의 의사표시를

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할 때까지 월 6,732,738원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

이 유

1. 기초사실

가. 당사자들의 지위

1) 피고 회사는 태국 법률에 따라 설립된 외국 법인으로서 국내에 영업소를 설치

하고 국내외 항공운송업 등의 사업을 영위하는 회사이다.

2) 원고는 1993. 7. 20. 피고 회사에 입사하여 여객부서 부장으로서 탑승수속, 탑

승서비스, 수화물 관리, 민원 관리 등의 업무를 수행하다가, 2021. 11. 25. 해고(이하

‘이 사건 해고’라고 한다)된 사람이다.

나. 이 사건 해고의 경위 등

1) 피고 회사는 2020년경 코로나바이러스감염증19(이하 ‘코로나19’라고 한다) 사태

로 매출이 감소하여 경영난을 겪게 되었다.

2) 그에 따라 피고 회사는 2021. 10. 12. 원고에게 경영난을 이유로 2021. 11. 25.

자로 해고한다는 이 사건 해고의 통지를 하였다.

3) 원고는 2021. 12. 27. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고에 관한 부당해고 구

제신청을 제기하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 2. 21. 이 사건 해고는 근로기준법

제24조1)에 의한 것으로 적법하다는 취지로 구제신청을 기각하였다(C).

1) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악

화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하

고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자

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직원 채용 공고
채용대상 : 정규직(Permanent) 경리업무 담당직원(Accounting Staff) 1명
채용일 : 2022년 12월 내

[핵심 활동/책임/임무]
- 경리업무(Accounting job)
- 비즈니스 관계자와 좋은 관계 유지
- 회계 서류의 검사 및 확인

[자격요건]
- 학사학위 소지자
- 압박 속에서도 최소한의 감독으로 일할 수 있는 능력
- 훌륭한 소통능력(유창하게 영어로 읽고, 쓰고, 말할 수 있을 것)
- 반드시 MS office 프로그램을 이용하여 일할 수 있을 것

다. 피고 회사의 신규 직원 채용

1)　 　 　 　 피고 회사는 2022. 12.경 정규직 회계담당직원 1명을 채용하겠다는 내용의 채

용공고(을 제1호증, 이하 ‘이 사건 채용공고’라고 한다)를 게시하였다. 이 사건 채용공

고의 주요 내용은 아래와 같다(이 사건 채용공고는 영문으로 게시되었다. 아래 내용은

번역된 내용이고, 필요한 경우에는 원문을 괄호 안에 기재하였다).

2) 피고 회사는 이 사건 채용공고에 따라 2022. 12. 26. 신규 직원(이하 ‘이 사건

의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우
에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까
지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는
바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따
른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

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신규채용 직원’이라고 한다)을 채용하였다.

라. 피고 회사의 국내 조직 등

1) 피고 회사는 2020년경까지 서울과 부산에 영업소를, 인천공항과 김해공항에 사

무실을 두고 있었다(부산영업소는 2020. 10.경 폐쇄되었다).

2) 피고 회사의 국내 지상사무직 직원은 서울 및 부산 시내에 위치한 사무실(이하

각 ‘서울 사무실’ 내지 ‘부산 사무실’이라고 한다)이나 인천공항 및 김해공항 내에 위치

한 사무실(이하 각 ‘인천공항 사무실’ 내지 ‘김해공항 사무실’이라고 한다) 등에서 근무

하였다.

3) 원고는 이 사건 해고 이전까지 인천공항 사무실에서 여객부서 부장으로서 근무

하였고, 이 사건 신규채용 직원은 서울 사무실에서 경리부서 대리로 근무하고 있다.

【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론

전체의 취지

2. 원고의 주장

가. 고용의무 이행청구

피고 회사는 이 사건 해고일로부터 3년 이내에 원고가 이 사건 해고 당시 담당하

였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 하였으므로, 근로기준법 제25조 제1

항2)(이하 ‘이 사건 규정’이라고 한다)에 따라 원고를 우선 고용할 의무(이하 ‘우선 재고

용의무’라고 한다)가 있었다.

그런데도 피고 회사는 이 사건 신규채용 직원을 채용하여 우선 재고용의무를 위반

2) 근로기준법 제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시

담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그
근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.

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하였으므로, 원고는 피고 회사에 대하여 고용의 의사표시를 할 것을 구한다.

나. 손해배상청구

원고는 피고 회사가 우선 재고용의무를 이행하지 않았음에 따른 손해배상으로, 우

선 재고용의무가 발생한 이후인 2023. 1. 1.부터 고용의 의사표시를 할 때까지 임금 상

당액의 지급을 구한다.

3. 판단

가. 쟁점

원고의 이 사건 각 청구는 피고 회사가 이 사건 신규채용 직원을 채용할 무렵 원

고에 대한 우선 재고용의무가 발생하였음을 전제로 한다.

이 사건 규정에 따른 우선 재고용의무는 사용자가 3년 이내에 경영상 이유에 의해

해고(이하 ‘정리해고’라고 한다)된 근로자가 담당하였던 업무와 ‘같은 업무’를 할 근로

자를 채용하려고 할 경우에 발생한다.

따라서 이하에서는 원고가 이 사건 해고 당시 담당하였던 업무와 이 사건 신규채

용 직원이 담당하는 업무가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당하는지에 관하여 살

펴본다.

나. 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 대한 판단기준

1) 이 사건 규정에 의하면, 사용자가 근로자를 정리해고하고 그로부터 3년 이내에

해고된 근로자(이하 ‘해고 근로자’라고 한다)가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업

무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 해고 근로자가 원하면 사용자는 해고 근로자를

우선적으로 고용할 의무가 있다.

2) 이때 해고 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무(이하 ‘해고 근로자 업무’라고

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한다)와 사용자가 채용하려고 하는 근로자로 하여금 담당하게 할 업무(이하 ‘신규채용

대상 업무’라고 한다)가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당하는지는, 취업규칙이나

근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 현실적으로 수행하는 업무를 기준

으로 판단하여야 한다.3)

3) 나아가 해고 근로자 업무와 신규채용 대상 업무가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업

무’에 해당한다고 보기 위해서는, 그 업무의 내용 및 권한과 책임 등이 완전히 동일하

지는 않다고 하더라도, 담당하는 직책이나 직위의 성격, 권한·책임의 범위, 현실적으로

수행하는 업무의 내용 등이 사회통념상 상당히 유사하다고 인정될 정도에는 이르러야

한다고 봄이 타당하다. 구체적인 이유는 아래와 같다.

가) 이 사건 규정의 취지를 고려한 해석 필요성

(1) 이 사건 규정의 취지는, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의

하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해

고 근로자를 보호하려는 것이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결 참조).

(2) 사용자는 근로자의 업무내용 변경에 관하여 상당한 재량권을 갖는다. 따라

서 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’의 의미를 지나치게 협소하게 해석할 경우, 사용자

가 사소한 업무내용의 변경이나 전보 등의 방법(사용자가 새로운 근로자를 채용하여

해고 근로자 업무를 담당하게 하는 대신 재직 중인 근로자를 전보하여 해당 업무를 담

당하게 하고, 그 대신 전보된 근로자가 기존에 수행하던 업무를 담당할 새로운 근로자

를 채용하는 경우 등)으로 이 사건 규정의 적용을 손쉽게 회피할 수 있고, 결국 해고

근로자를 보호하려는 이 사건 규정의 입법 취지를 달성하기 어렵게 된다.

3)「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」제8조 제1항에 따라 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근
로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 판단하는 기준에 관한 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 참조.

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(3) 이러한 점을 고려하면, 이 사건 규정이 ‘같은 업무’라는 문언을 사용하고

있다고 하더라도 그것이 ‘내용과 범위, 권한과 책임 등에 있어 완전히 동일한 업무’를

의미한다고 해석할 수는 없다.

나) 이 사건 규정의 문언적 해석 한계 등

(1)「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라고 한

다) 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동

종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비

하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 ‘동종 또는 유사한 업무’라는

문언을 사용하고 있다.「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라고 한다)

제21조 제1항은 “파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사

업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자

에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 ‘같은 종류의 업무 또는 유사

한 업무’라는 문언을 사용하고 있다.

(2) 반면, 이 사건 규정은 기간제법 제8조 제1항이나 파견법 제21조 제1항과

달리 ‘동종 업무’, ‘같은 종류의 업무’, ‘유사한 업무’와 같은 문언이 아니라 ‘같은 업무’

라는 문언을 사용하고 있다. 따라서 이 사건 규정의 의미는 위와 같은 문언에 기초하

여 해석하여야지, 해고 근로자의 보호 필요성을 들어 ‘같은 업무’의 의미를 과도하게

확장하여 해석하는 것은 타당하다고 볼 수 없다.

(3) 헌법 제15조4)에서 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항5)에서 정하

4) 대한민국헌법 제15조
모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.
5) 대한민국헌법 제23조
① 모든 국민의 재산권은 보장된다. 그 내용과 한계는 법률로 정한다.

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는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채

용할 것인지를 자유롭게 결정할 채용의 자유가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다

248998 전원합의체 판결 참조). 이 사건 규정이 사용자에게 우선 재고용의무를 부담시

키는 것은 사용자의 헌법상 기본권인 영업의 자유 내지 채용의 자유를 제한하는 것에

해당한다. 우선 재고용의무가 인정되는 범위가 지나치게 확대되면 사용자의 위와 같은

기본권을 침해하게 되므로, 이러한 측면도 이 사건 규정의 해석에 고려될 필요가 있다.

다) 이 사건 규정의 입법연혁 등

(1) 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제31조의

2 제1항(이하 ‘구법 규정’이라고 한다)은 “제31조6)의 규정에 의하여 근로자를 해고한

사용자는 근로자를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조

의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안하여 그 근

로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다.

(2) 구법 규정은 2007. 1. 26. 법률 제8293호에 따라 “제31조의 규정에 따라

근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고

당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 제31조의 규

정에 따라 해고된 근로자가 원하는 경우 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”는

내용으로 개정되었다(이는 이후 한글화 개정 과정에서 ‘동일한 업무’라는 문언이 ‘같은

업무’로 변경되는 등 일부 문구가 다소 바뀌었을 뿐 이 사건 규정과 거의 동일하다).

(3) 이러한 구법 규정의 개정이유는 기존의 노력규정을 의무규정으로 격상함

으로써 정리해고 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮은

6) 정리해고에 관한 규정이다.

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구법 규정의 문제점을 극복하려는 것이다(2007. 1. 26. 법률 제8293호 개정이유 중 관

련 부분7) 참조).

(4) 국회의사록 등을 살펴보면, 구법 규정의 개정입법 과정에서 ‘동일한 업무’

라는 문구 대신 ‘동종 업무’라는 문구를 채택할 것인지에 대한 논의가 있었지만, ‘동종

업무’라는 문구를 사용할 경우 우선 재고용의무의 인정 범위가 지나치게 넓어질 우려

가 있는 반면, ‘동일한 업무’라는 문구를 사용하더라도 해석론을 통해 우선 재고용의무

의 인정 범위를 적절히 규율할 수 있다는 등의 이유로 최종적으로 ‘동일한 업무’라는

문구를 사용한 원안이 채택된 것으로 보인다(갑 제13 내지 15호증 등 참조).

(5) 이러한 내용에 비추어 보면, 입법자는 구법 규정에서의 노력규정을 이 사

건 규정과 같은 의무규정으로 격상하는 과정에서 ‘같은 업무’라는 문언을 추가함으로써

우선 재고용의무가 인정되는 범위가 지나치게 확장되어 사용자의 채용의 자유가 침해

되는 것을 방지하고, 정리해고 근로자의 보호와 사용자의 영업의 자유 내지 채용의 자

유 존중 사이의 균형을 도모하였던 것으로 보인다. 이러한 입법자의 의도도 이 사건

규정의 해석에 고려될 필요가 있다.

라) 업무 내용의 유사성과 함께 고려될 요소

(1) 구법 규정은 “제31조의 규정에 의하여 근로자를 해고한 사용자는 근로자

를 해고한 날부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여

해고된 근로자가 원하는 경우 해고 전의 직책 등을 감안̇ ̇ ̇ ̇ ̇ ̇ ̇ ̇ ̇ ̇ 하여 그 근로자를 우선적으로

7) 정리해고된 근로자의 우선 재고용 의무화(법 제31조의2 제1항)
(1) 현행은 사업주에게 정리해고한 근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무만을 부과하고 있어 해고된 근로자를

그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮다는 문제점이 있음.
(2) 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일

업무에 근로자를 채용하는 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과함.
(3) 우선고용의무에 관한 규정을 둠으로써 경영상 이유로 해고된 근로자가 해고 전 기업에 재고용될 수 있는 기

회가 넓어질 것으로 기대됨.

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고용하도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다.

앞서 본 구법 규정의 개정연혁과 개정이유 등에 비추어 보면, 구법 규정 중

그 개정이유와 무관한 부분 즉, ‘해고 전의 직책̇ ̇ 등을 감안하여’라는 부분은 이 사건

규정의 해석에도 참고할 수 있다.

(2) 위 (1)항의 내용에다가 아래의 내용을 더하여 보면, 해고 근로자 업무와

신규채용 대상 업무가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당하는지를 판단함에 있어

서는 현실적으로 수행하는 업무의 내용이 유사한지는 물론이고, 담당하는 직책이나 직

위의 성격, 권한·책임의 범위가 유사한지도 함께 고려될 필요가 있다고 봄이 타당하다.

① 해고 근로자에 대한 우선 재고용의무가 정당화되기 위해서는 적어도 해

고 근로자를 재고용하더라도 신규채용 대상 업무의 처리에 차질이 없어야 할 것이다.

해고 근로자 업무와 신규채용 대상 업무가 현실적으로 수행하는 업무의 내용에 있어

상당 부분 유사하다고 하더라도, 신규채용 대상 업무를 담당할 근로자의 직책이 해고

근로자의 직책보다 높고 부여되는 권한과 책임의 범위도 해고 근로자보다 상당히 큰

경우에는 해고 근로자가 신규채용 대상 업무를 수행함에 있어 차질이 발생하지 않는다

고 볼 수 없다(더 높은 직책 수행에 필요한 경험은 단기간의 직무교육 등으로 보충될

수 있다고 보기 어렵다).

② 반대로 신규채용 대상 업무를 담당할 근로자의 직책이 해고 근로자의 직

책보다 낮고 부여되는 권한과 책임의 범위도 해고 근로자보다 상당히 작은 경우에는,

해고 근로자를 재고용하여 신규채용 대상 업무를 수행하게 하더라도 해당 업무의 처리

에 별다른 차질이 발생하지 않는다고 볼 여지가 있기는 하다. 그러나 위와 같은 경우,

사용자로서는 상대적으로 적은 임금을 지급받는 근로자를 통해 처리할 수 있는 업무를

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더 많은 임금을 지급하여야 하는 해고 근로자를 통해 처리할 수밖에 없게 된다. 이에

따라 사용자가 부담하게 되는 추가적인 인건비 지출은, 사용자가 우선 재고용의무에

따라 해고 근로자를 재고용하여 상대적으로 더 큰 임금을 지급하게 되는 시점이 긴박

한 경영상의 필요가 있어 정리해고를 시행한 지 길어도 3년이 지나지 않은 시점임을

고려할 때(근로기준법 제24조 제1항 참조), 작은 부담이라고 볼 수 없다.

③「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등

법’이라고 한다) 제19조 제4항 제1문은 “사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과

같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.”라고 규정하여,

이 사건 규정과 같이 ‘같은 업무’라는 문언을 법문에 채택하고 있다.

대법원은 위 규정에서의 ‘같은 업무’의 해석에 관하여, “사업주가 남녀고

용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가

휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무

내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복

귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임

등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다.”라고 판시하고 있다(대법원 2022. 6. 30. 선고

2017두76005 판결).

위와 같은 판시 내용은 남녀고용평등법의 문언, 체계 및 취지 등을 고려

한 것인데, 남녀고용평등법 제19조 제4항과 이 사건 규정은 그 체계와 규정 취지 등이

상이하므로 남녀고용평등법 제19조 제4항의 해석에 관한 위 판시 내용이 이 사건 규정

의 해석과 반드시 일치되어야 하는 것은 아니다. 그러나 근로관계법령의 체계적 정합

성을 고려하면, ‘같은 업무’라는 동일한 문언을 채택하고 있는 남녀고용평등법 제19조

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제4항과 이 사건 규정의 해석이 유사하여야 할 필요성은 있다.

따라서 위 대법원판결이 제시한 기준 즉, 직책이나 직위의 성격과 내용·범

위 및 권한·책임 등의 유사성은 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’의 해석에 있어서도 고

려될 필요가 있다.

마) 배치전환 시 재배치될 수 있었던 업무인지 여부 관련

(1) 원고는, 근로기준법 제24조 제2항에 따른 해고회피의 노력과 이 사건 규정

에 따른 우선 재고용의무는 서로 밀접하게 관련되어 있으므로 신규채용 대상 업무가

피고 회사가 해고회피노력의 일환으로 시행한 배치전환 시 정리해고 근로자를 재배치

할 수 있었던 업무에 해당한다면, 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당한다고 보아

야 한다는 취지로 주장한다.

(2) 그러나 원고의 위 주장은 아래의 이유에서 받아들일 수 없다.

① 사용자는 업무내용의 변경에 상당한 재량권을 가지고 있고 ‘같은 업무’에

한하여서만 근로자를 배치전환 할 수 있는 것이 아니다.

② 특히 해고회피노력의 일환으로 시행되는 배치전환 시에는 불가피하게 업

무내용에 상당한 변경을 초래하는 배치전환이 이루어지는 경우가 많다. 이러한 경우까

지도 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당한다고 볼 경우 우선 재고용의무가 발생하

는 범위가 지나치게 넓어질 수 있다.

③ 근로자로서는 해고된 이후 우선 재고용의무 이행청구권을 행사하여 고용

관계를 회복하는 것보다 배치전환을 감수하더라도 당초부터 해고되지 않는 것이 유리

하다고 볼 여지가 크다. 해고회피노력의 일환으로 시행한 배치전환 시에 정리해고 근

로자를 재배치할 수 있었던 업무에 해당한다고 하여 일률적으로 이 사건 규정에서의

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‘같은 업무’에 해당한다고 본다면, 배치전환을 통하여 정리해고를 피하려는 사용자의

노력이 위축될 수 있고, 이는 결과적으로 근로자에게 유리한 것이라고 볼 수 없다.

바) 이상의 내용을 종합하면, 해고 근로자 업무와 신규채용 대상 업무가 이 사건

규정에서의 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 그 업무의 내용 및 권한과 책임 등이 완

전히 동일하지는 않다고 하더라도, 담당하는 직책이나 직위의 성격, 권한·책임의 범위,

현실적으로 수행하는 업무의 내용 등이 사회통념상 상당히 유사하다고 인정될 정도에

는 이르러야 한다고 봄이 타당하다.

다. 이 사건에서의 구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 제6 내지 12, 18, 19호증, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전

체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정을 앞서 “나. 이 사건 규정에서의 ‘같은 업

무’에 대한 판단기준”에서 본 내용에 비추어 보면, 원고가 드는 사정과 제출한 증거만

으로는 원고가 이 사건 해고 당시 담당하였던 업무와 이 사건 신규채용 직원이 담당하

는 업무가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리

이를 인정할 증거가 없다.

1) 원고는 이 사건 해고 당시 인천공항 사무실에서 여객부서 부장으로서 근무하

였고, 이 사건 신규채용 직원은 서울 사무실에서 경리부서 대리로 근무하고 있다. 인천

공항 사무실과 서울 사무실은 물리적 위치가 다를 뿐만 아니라, 각각 공항 사무실과

시내 영업소 사무실이라는 특성상 기능과 역할에도 차이가 있다.

2) 피고 회사의 여객부서는 탑승수속, 탑승서비스, 수화물 관리, 민원 관리 등의

업무를 주로 수행한다. 반면, 경리부서는 태국과 대한민국의 관련 법규에 따른 회계업

무를 주로 수행하여, 주로 수행하는 업무의 내용에 차이가 있다. 여객부서와 경리부서

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직원 모두 위와 같은 업무 외에 일반적인 사무업무도 수행하였고, 이러한 일반 사무업

무의 내용에 어느 정도의 유사성이 있었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 여객부서와

경리부서 직원이 주로 수행하는 업무가 달랐던 점을 고려하면, 위와 같은 사정만으로

여객부서와 경리부서 직원이 수행하는 업무의 내용이 사회통념상 상당히 유사하다고

인정될 정도라고 보기 어렵다.

3) 원고와 이 사건 신규채용 직원은 담당하는 직책이나 직위의 성격, 권한·책임

의 범위에 있어서도 적지 않은 차이가 있다. 피고 회사의 실무자 직급은 ‘부장–차장–과

장–대리’로 구분되는데(을 제3호증 참조), 원고의 직급은 부장이었고 이 사건 신규채용

직원의 직급은 대리이다. 원고는 인천공항 사무실에서 여객부서 부서장으로서의 직책

을 수행하였고, 이 사건 신규채용 직원은 서울 사무실에서 경리부서 부서원으로서의

직책을 수행하고 있다. 원고는 이 사건에서 이 사건 해고 당시 월 6,732,738원 상당의

급여를 지급받았다고 주장하는데, 이 사건 신규채용 직원은 월 3,449,167원가량의 급여

(각종 수당 포함)를 지급받고 있어(을 제2호증 참조), 지급받는 임금액의 차이도 크다.

이러한 차이에 따라 원고와 이 사건 신규채용 직원에게 부여된 권한과 책임의 범위에

도 적지 않은 차이가 있을 것으로 보인다.

4) 국토교통부 및 D협회가 국내외 항공 관련 정보를 제공하는 항공정보포털시스

템에서의 항공일자리의 직무별 분류8)에 의하면, 여객부서 업무와 경리부서 업무 모두

‘지상사무직’의 업무내용에 포함된다고 보인다. 또한 항공사에 따라 여객부서 직원과

경리부서 직원을 구분하지 않고 채용하는 경우가 있었던 것으로 보인다. 그러나 위와

8) 항공일자리를 조종사, 객실승무원, 관제사, 운항관리사, 공항운영, 지상조업, 지상사무직, 항공정비사, 항공보안,
드론·레저 등으로 분류하고 있다. 지상사무직의 업무내용은 ① 기획, 법무, 인사, 재무, 경영지원, 구매, 환경, 고
객, 홍보 및 현장 업무의 지원·관리, ② 여객 및 화물 영업과 관련된 제반 업무, ③ 항공기 출발 편부터 도착 편
까지 공항에서 진행되는 모든 업무의 운영·기획으로 설명하고 있다.

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같은 내용은 직무유형 내지 채용절차의 행정적 구분에 관한 것이므로, 위와 같은 사정

만으로는 여객부서 업무와 경리부서 업무가 ‘같은 업무’에 해당한다고 인정할 수 없다.

5) 피고 회사는 2021. 10.경 여객부서 소속 직원인 E을 경리부서로 전환 배치한

바 있다(피고 회사의 2024. 8. 2.자 준비서면 7쪽). 그러나 앞서 ‘나. 3) 마) 배치전환

시 재배치될 수 있었던 업무인지 여부 관련’ 부분에서 본 이유에다가, E의 경우 전환

배치 전·후 직위가 대리로 동일하였던 점을 함께 고려하면, 위와 같은 사정만으로는 원

고가 여객부서 부장으로서 담당하였던 업무가 이 사건 신규채용 직원이 경리부서 대리

로서 담당하는 업무와 ‘같은 업무’에 해당한다고 인정할 수 없다.

라. 소결론

원고가 이 사건 해고 당시 담당하였던 업무와 이 사건 신규채용 직원이 담당하는

업무가 이 사건 규정에서의 ‘같은 업무’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고 회사에게

원고에 대한 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 고용의무 이행청구와 손해배상청구는 모두 이

유 없다.

4. 결론

원고의 청구는 모두 이유 없어 기각한다.

재판장 판사 정현석

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판사 안성민

판사 장 용