[민사 판결문] 대구고등법원 2024나10304 - 임금

 

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대 구 고 등 법 원

제 민 사 부

판 결

사 건 나 임금2024 10304

원고 항소인, 별지 원고 목록 기재와 같다1 .

원고들 소송대리인 법무법인 소헌

담당변호사 신인수

피고 피항소인, 대구문화방송 주식회사

대구 수성구 욱수길 욱수동56( )

대표이사 황외진

소송대리인 법무법인 유한 세종( )

담당변호사 손민지

제 1 심 판 결 대구지방법원 선고 가합 판결2023. 12. 21. 2023 200264

변 론 종 결 2024. 5. 22.

판 결 선 고 2024. 6. 19.

주 문

제 심판결 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소한1. 1

다.

- 2 -

피고는 원고들에게 별지 원고별 청구금액 표 중 원고별 청구금액 합계 란 기재 2 ‘ ’ ‘ ’

각 돈 및 위 각 돈에 대하여 부터 까지는 연 의 그 다음2023. 7. 1. 2024. 6. 19. 6% ,

날부터 다 갚는 날까지는 연 의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라12% .

원고들의 나머지 항소를 각 기각한다2. .

소송총비용은 피고가 부담한다3. .

제 항의 금전지급 부분은 가집행할 수 있다4. 1 .

청구취지 및 항소취지

제 심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다 피고는 원고들에게 별지 원고별 청 1 . 2 ‘

구금액 표 중 원고별 청구금액 합계 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 ’ ‘ ’ 2023. 7.

부터 다 갚는 날까지 연 의 비율로 계산한 돈을 지급하라 제 심판결 중 제 심 공1. 12% ( 1 1

동원고 에 대한 부분은 위 제 심 공동원고가 항소하지 아니하여 분리 확정되었1 ·◯◯◯

다).

이 유

기초사실1.

가. 당사자들의 지위

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 목적으로 설립된 회사이고 원고들은 피 ,

고의 근로자로 근무하고 있거나 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

나. 피고의 인사규정과 호봉 승급 체계

피고의 현행 인사규정은 호봉 승급에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다 .

- 3 -

다. 피고의 임금피크제 도입

피고는 전국언론노동조합 문화방송본부 대구지부 이하 피고 노동조 2005. 5. 30. ( ‘

합 이라 한다 와 임금피크제 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였다 이하 위 합의를 통’ ) (

해 도입된 임금피크제를 최초 임금피크제 라 한다‘ ’ ).

1. 임금피크제는 부터 시행한다2005. 7. 1. .

2. 이전에 호봉 년차에 도달했거나 초과한 경우는 년 부터 기본2005. 6. 30. 29 2 2005 7. 1.

제 조 승호39 ( ) 승호는 정기승호와 특별승호의 종으로 구분한다 2 .①

직원의 호봉간 정기승호에 필요한 기간은 년으로 한다 다만 호봉 이상자의 정기승 1 . 24②

호 소요기간은 년으로 한다2 .

정기승호는 매년 월 일과 월 일 년 회 실시한다 다만 임금피크제가 적용되는 호 1 1 7 1 2 . ③

봉부터는 승호를 하지 않는다.

특별승호자의 정기승호는 직전 정기승호일을 기준으로 한다 .④

승호 소요기간 산정시 휴직기간은 산입하지 아니한다 다만 법률이 정한 국민의 의무를 . ⑤

수행하기 위하여 휴직한 기간은 그러하지 아니하며 형사사건 구속으로 인한 명령휴직,

의 경우 최종 판결 시 무죄가 확정되면 승호소요기간 산정에 포함한다.

제 조 복직자의 정기승호40 ( ) 복직자는 휴직당시의 호봉으로 복직발령한다 .①

복직자의 정기승호는 복직전의 승호소요 근무기간과 복직 후의 근무기간을 합산하여 ②

승호한다.

제 조 특별승진 및 승호41 ( ) 다음 각호의 에 해당하는 직원에게는 특별승진 또는 특별승 1①

호시킬 수 있다.

업무수행 중 순직한 자 1.

근무성적이 뛰어나고 직무수행의 자질과 능력이 탁월한 자 2.

회사발전에 기여한 공적이 현저한 자 3.

4. 제안의 채택시행으로 예산절감이나 회사업무 능률향상에 기여한 공이 현저한 자

특별승호는 입사 후 년이상 근속한 자를 대상으로 하며 정기 승호분을 제외하고 호 3 24②

봉 이상의 경우에는 년간 호봉 호봉 미만의 경우에는 년간 호봉을 초과할 수 1 1 , 24 1 2

없다.

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라. 피고의 임금피크제 차 개정 합의1

피고는 피고 노동조합과 임금피크제 시행과 관련하여 다음과 같이 2008. 12. 1.

합의하였다 이하 위 차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 제 차 개정 임금피크( 1 ‘ 1

제 라 한다’ ).

마. 피고의 임금피크제 차 개정 합의2

피고는 피고 노동조합과 임금피크제 변경과 관련하여 다음과 같이 2014. 12. 8.

합의하였다 이하 위 차 개정 합의를 통해 변경된 임금피크제를 이 사건 임금피크제( 2 ‘ ’

라 한다).

급의 를 삭감하고 부터는 매년 씩 삭감한다3% , 2006. 1. 1. 3% .

3. 부터 호봉 년차에 도달할 때에는 부터 매년 기본급의 씩 2005. 7. 1. 29 2 2006. 1. 1. 3%

삭감한다.

4. 임금 삭감은 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다1 .

임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다7. .

임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고8. ,

임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안

해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다.

임금피크제는 부터 시행한다1. 2005. 7. 1. .

이전에 호봉 년차에 도달했거나 초과한 경우는 년 부터 매2. 2008. 12. 31. 28 2 2009 1. 1.

년 기본급의 를 삭감한다3% .

부터 호봉 년차에 도달할 때에는 부터 매년 기본급의 씩 3. 2009. 1. 1. 28 2 2009. 1. 1. 3%

삭감한다.

임금 삭감은 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다4. 1 .

임금피크제 시행과 함께 해마다 퇴직금 중간 정산제를 실시한다7. .

임금피크제 적용 대상자가 퇴직금 중산 정산을 요구하면 반드시 퇴직금을 정산해 주고8. ,

임금피크제 적용 대상자 이외의 신청자에 대해서는 당해 연도별 회사 재정 여건을 감안

해 노사 합의로 별도의 기준을 마련해 시행한다.

- 5 -

바 피고의 정년 변경 .

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 이하 고령자고 2013. 5. 22. ( ‘

용법 이라 한다 제 조가 사업주는 근로자의 정년을 세 이상으로 정하여야 하고 제’ ) 19 ‘ 60 (

항 사업주가 근로자의 정년을 세 미만으로 정한 경우에는 정년을 세로 정한 것1 ), 60 60

으로 본다 제 항 는 내용으로 개정되었고 위 개정조항은 피고와 같이 상시 명 미( 2 )’ , 300

만의 근로자를 사용하는 사업장에는 부터 시행되었다 이에 따라 피고는 2017. 1. 1. .

사규 제 조를 개정하여 직원의 정년을 만 세에서 만 세로 변경하였2017. 6. 1. 45 58 60

다.

사 원고들의 연령 및 임금피크제 진입일 .

원고들의 생년월일 및 입사일 임금피크제 진입일은 별지 원고별 임금피크제 진 , 3 ‘

입일 표 기재와 같다’ .

아 고령자고용법 관련 조항 .

변경된 임금피크제는 부터 시행한다1. 2015. 1. 1. .

부터 호봉이 되는 직원은 매년 기본급의 를 삭감2. 2015. 1. 1. 27-1 3%, 3%, 4%, 5%, 7%

하고 이후에는 고정한다, .

단 을 기준으로 호봉 이상인 직원은 하기와 같이 적용한다3. , 2014. 1. 1. 27-1 .

임금피크제도는 매 년 경과할 때마다 승호 없이 적용한다4. 1 .

호 봉 적 용 내 역
호봉27-1 삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7%
호봉27-2 삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7%
호봉28-1 삭감 후 고정3%, 3%, 4%, 5%, 7%
호봉28-2 삭감 후 고정3%, 4%, 5%, 7%
호봉28-3 삭감 후 고정4%, 5%, 7%
호봉28-4 삭감 후 고정5%, 7%
호봉28-5 삭감 후 고정7%
호봉 이상28-6 삭감 없이 고정

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고령자고용법 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다 .

인정 근거 다툼 없는 사실 갑 제 내지 호증 을 제 호증 가지번호 있는 것[ ] , 1, 3 5 , 9, 10 (

제 조의 모집ㆍ채용 등에서의 연령차별 금지4 4( )

사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로①

자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.

모집 채용 1. ·

임금 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 2. ,

교육 훈련 3. ·

배치 전보 승진 4. · ·

퇴직 해고 5. ·

제 항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특1②

히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.

제 조의 차별금지의 예외4 5( )

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제 조의 에 따른 연령차별로 보지 아니한다4 4 .

직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우 1.

근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등 2.

을 두는 경우

이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약 취업규칙 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경 3. , ,

우

이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치를 하는 4. ·

경우

제 조 정년19 ( )

사업주는 근로자의 정년을 세 이상으로 정하여야 한다60 .①

사업주가 제 항에도 불구하고 근로자의 정년을 세 미만으로 정한 경우에는 정년을 1 60 60②

세로 정한 것으로 본다.

제 조의 정년연장에 따른 임금체계 개편 등19 2( )

제 조제 항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 19 1①

조직된 노동조합 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수(

를 대표하는 자를 말한다 은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필)

요한 조치를 하여야 한다.

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은 가지번호 포함 이하 같다 의 각 기재 변론 전체의 취지, ) ,

당사자들의 주장2.

가 원고들 .

이 사건 임금피크제는 호봉 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를

초래하므로 고령자고용법 제 조의 제 항에 정해진 연령차별에 해당한다 나아가 이 4 4 2 .

사건 임금피크제는 이른바 정년유지형 임금피크제 에 해당하고 그 도입 목적의 정당‘ ’ ,

성 및 필요성이 인정되지 않으며 대상 근로자들이 입는 임금 삭감의 정도가 과도하고, ,

임금 삭감에 대한 대상 조치도 전혀 없었으며 감액된 재원이 도입 목적에 부합하게 ,

사용된 것인지 여부도 확인할 수 없으므로 고령자고용법 제 조의 제 항이 금지하고 , 4 4 1

있는 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효이다 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 .

임금피크제로 인하여 삭감된 임금과 퇴직금으로 별지 원고별 청구금액 표의 원고별 2 ‘ ’

청구금액 합계 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다‘ ’ .

나 피고 .

이 사건 임금피크제의 적용기준은 연령이 아닌 호봉이고 이른바 정년연장형 임금 , ‘

피크제 로 고령자고용법 제 조의 제 호의 특정 연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지’ 4 5 4 ‘ ·

원조치를 하는 경우 에 해당하므로 연령차별로 볼 수 없다 또한 이 사건 임금피크제는 ’ .

피고의 경영상황이 악화되는 상황에서 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위한

것이어서 그 필요성이 인정되며 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감폭 역시 매년 ,

로 완만하고 의무안식년제 도입이나 퇴직금 중간정산 기회 부여 등 대상조치를 3~7% ,

취하였으므로 고령자고용법 제 조의 에서 정한 합리적 이유가 있다, 4 4 .

이 사건 임금피크제의 효력에 관한 판단 3.

- 8 -

가 관련 법리 .

고령자고용법은 제 조의 는 제 항에서 사업주는 모집 채용 제 호 임금 임금 외 4 4 1 ‘ · ( 1 ), ,

의 금품 지급 및 복리후생 제 호 교육 훈련 제 호 배치 전보 승진 제 호 퇴직 해고( 2 ), · ( 3 ), · · ( 4 ), ·

제 호 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자( 5 )

를 차별하여서는 아니 된다 라고 규정하고 제 항에서 제 항을 적용할 때 합리적인 이.’ , 2 ‘ 1

유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경

우에는 연령차별로 본다 라고 규정하고 있다 고령자고용법 제 조의 제 조의 제 항.’ . 4 4, 4 6 1 ,

제 조의 제 항 제 조의 제 항 제 조 제 항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이4 7 1 , 23 3 2 , 24 1

유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상

차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면 구 고령자고용법 제 조의 제 항은 강행규정, 4 4 1

에 해당한다 따라서 단체협약 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 . ,

조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제 조의 제 항에서 말하는 4 4 1

합리적인 이유가 없는 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되‘ ’

지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말·

한다 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭.

감하는 형태의 이른바 임금피크제 를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적‘ ’

인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성 대상 근,

로자들이 입는 불이익의 정도 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, ,

임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등

여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다 대법원 선고 다( 2022. 5. 26. 2017

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판결 취지 참조292343 ).

나 판단 .

위 법리를 기초로 이 사건에 관하여 보건대 앞서 든 증거 갑 제 , , 9, 11, 29, 30,

호증 을 제 내지 호증 가지번호 있는 34, 35, 37, 38, 40, 45, 46 , 1, 3 8, 11, 12, 15, 18 (

것은 가지번호 포함 의) 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같

은 사실 내지 사정들을 종합하면 이 사건 임금피크제는 연령 외의 기준을 적용하여 ,

특정 연령집단에 임금에 관하여 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에 해당하여 연령차

별로 보아야 할 뿐만 아니라 그러한 차별에 합리적인 이유가 있다고 인정하기도 어려,

우므로, 고령자고용법 제 조의 에 반하는 내용을 정한 것이어서 무효 4 4 라고 봄이 타당하

다.

1) 이 사건 임금피크제는 개별적인 업무 성과 등에 관계없이 일정한 호봉( 호27-1

봉)에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되는 것으로, 결국 고호봉자에 해당하는 대 40

후반 이상 연령대 근로자들의 임금을 감소하는 결과를 초래한다 여기에다가 피고는 최.

초 임금피크제 도입 당시 모회사인 주식회사 문화방송 이하 서울문화방송이라 한다 의 ( ‘ ’ )

임금피크제를 그대로 도입하였는데 서울문화방송에서 작성한 자 성과주의 , 2004. 5. 14.

인사제도안에는 노동조합 설문에서 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소‘

임금피크제 시키자는 의견이 에 이른다 년대 입사집단이 고호봉화됨으로써 인( ) 71.5% . 80

건비 부담이 가중되어 인건비 억제 대책이 불가피하다 호 세를 기점으로 임금피. 29 , 54

크제를 도입함이 바람직하다는 취지의 분석이 기재되어 있는 점까지 더하여 보면‘ , 이

사건 임금피크제는 고령자고용법 제 조의 제 항에서 정한 연령 외 기준을 적용하여 4 4 2 ‘

특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우로서 연령차별에 해당하는 것으로 ’

- 10 -

보아야 한다.

이에 대하여 피고는 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따라 2) , 2017. 1.

부터 정년이 만 세로 연장되는 상황을 대비하여 도입한 이른바 정년연장형 임금피1. 60 ‘

크제 로 고령자고용법 제 조의 제 호에서 정한 이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 ’ , 4 5 4 ‘

연령집단의 고용유지 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 에 해당하므로 연령차별이 아· ‘

니라고 주장한다.

그러나 이른바 정년연장형 임금피크제 란 기존의 정년을 연장하는 대신 연장 ’ ‘①

된 정년만큼의 근로기간 혹은 정년에 도달하기 이전의 적절한 시점부터의 근로기간에

대해서 기존의 임금을 줄이는 제도를 말하는데 이 사건 임금피크제 시행, (2015. 1. 1.)

당시 기존의 정년 세 이 연장되지 않고 그대로 유지된 점 피고는 이미 (58 ) , 2005. 7. ②

부터 정년 연장 없이 임금만을 삭감하는 임금피크제를 도입 시행하고 있었고 이후 1. · ,

지속적으로 적용호봉을 낮추는 호봉 호봉 호봉 방향으로 임금피(29-2 28-2 27-1 ) → →

크제를 확대 강화한 결과 이 사건 임금피크제를 시행하기에 이른 점 자 · , 2014. 9. 4.③

노사합의문에 의하면 피고는 비상경영 대책의 일환으로 임금피크제를 강화 호봉, ’ (27-1 ,

에서 고정 하고 당기순이익 년 이상 흑자 전환 시 직전 임금피크제로의 3-3-4-5-7, 7 ) , 2

환원 등을 비롯한 임금피크제도 개선에 관한 협의를 진행 하기로 합의한바‘ , 2017. 1. 1.

시행예정이던 정년 연장과 연계하여 이 사건 임금피크제를 시행한 것으로 볼 수 없고,

달리 정년 연장과 연계되었다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없는 점 등을 고려하면 이 ,

사건 임금피크제 시행일로부터 약 년이 지나 개정 고령자고용법에 따라 피고 근로자2

들의 정년이 사후적으로 연장된 사정만으로 이 사건 임금피크제가 정년연장형 임금피‘

크제 에 해당한다거나 고령자고용법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유’ ‘

- 11 -

지 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 에 해당한다고 보기는 어렵다· ‘ .

피고는 3) 모회사인 서울문화방송이 먼저 인건비 부담 가중을 이유로 임금피크제를

도입한 것에 영향을 받아 년 최초 임금피크제를 도입하였 2005 고 이후 경영상 비용 절,

감을 위하여 임금피크제를 확대 강화해 온 것으로 보인다 그런데 피고는 최초 임금피· .

크제를 도입한 년에 영업이익 흑자를 기록하였고 년 제 차 개정 임금피크제 2005 , 2008 1

시행 다음해인 년부터 년까지도 영업이익 흑자를 기록하였으며 이 사건 임금2009 2011 ,

피크제 시행 전인 년부터 년까지는 영업이익 적자를 기록하였으나 이 사건 임2012 2014

금피크제를 시행한 년부터 년까지는 다시 영업이익 흑자를 기록하였으므로2015 2016 ,

이 사건 임금피크제 시행을 전후하여 피고가 심각한 경영위기 상황에 놓여있었다고 단

정하기는 어렵다 나아가 이 사건 임금피크제가 경영위기 상황에서. 인건비 부담을 완화

하기 위하여 시행된 조치였다 하더라도 이러한 사정만으로는 일정 호봉 이상의 근로,

자들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치의 정당성 내지 타당성이 인정된다고 보기도 어

렵다.

원고들은 이 사건 임금피크제에 따라 정년 시까지 최소 년 최대 년 평균적 4) 6 , 13 ,

으로 약 년이라는 장기간 동안 기본급이 감액된다 또한 이 사건 임금피크제에 따라 10 .

원고들은 호봉의 기본급 이하 피크 임금 이라 한다 에서 매년 26-2 ( ’ ‘ ) 3%, 3%, 4%, 5%,

가 누적적으로 삭감되고 이후에는 기본급이 고정되는데 원고들의 평균 임금피크제 7% ,

적용기간인 년을 기준으로 기본급 삭감률을 계산하면 아래 표 기재와 같이 차년도10 , 1

에 차년도에는 차년도에는 또는 97%, 5 79.8%, 10 39.90% 47.88%1)까지 삭감되고 년 , 10

동안의 피크 임금 기준 기본급 총액을 년 라고 한다면 이 사건 1,000%(= 100% × 10 ) ,

1) 이 사건 임금피크제 시행과 동시에 시행된 의무안식년제에 따라 퇴직 전 년 중 전반기 개월은 전년도 기본급 1 6
의 인 후반기 개월은 인 만 지급받게 된다(79.8%) 50% 39.9%, 6 60% 47.88% .

- 12 -

임금피크제에 따라 지급받게 되는 기본급 총액은 약 삭감률 810.12%( 189.88%2) 가 되)

는바 이는 사실상 약 년 동안의 임금 총액이 감액되는 결과로서 해당 근로자들이, 2 입

는 불이익의 정도가 결코 적다고 할 수 없다.

한편 피고 보수규정 제 조에 의하면 감봉의 징계를 받는 경우에도 기본급의 11

를 감액하도록 정하여져 있는데 이와 비교하여도 이 사건 임금피크제로 인하여 삭10% ,

감되는 기본급 비율이 결코 적다고 할 수 없다 나아가 이 사건 임금피크제에 따라 기.

본급에 연동되는 상여금 퇴직금까지 모두 감액되고 승호 호봉 승급 또한 중단되어 , , ( )

승호에 따른 기본급 상승분 최대 호봉 년마다 호봉 승급 까지 삭감되는 결과가 되( 32 , 2 1 )

는 점까지 고려하면 실질적인 임금 감액의 정도는 더욱 크다고 할 것이다, .

위와 같이 이 사건 임금피크제로 인하여 근로자들에게 가장 중요한 근로조건 5)

중 하나인 임금 삭감이라는 불이익이 초래되었음에도 불구하고 피고는 임금피크제 적,

용 대상자들에게 별도 보직을 부여하거나 담당 업무량 또는 근무시간의 조정을 통하여

업무 부담을 완화하는 등의 불이익에 대한 대상조치를 전혀 강구하지 않았다 오히려 .

원고들은 이 사건 임금피크제 적용기간 동안 각종 보직을 맡아 업무를 수행하였는데,

단순 명목상 보직이 아닌 취재부장 편집제작부장 등 피고의 주된 사업 부문을 실제로 ,

지휘 감독하는 보직으로서 그 업무의 강도나 책임의 정도가 이 사건 임금피크제 적용 ·

이전보다 감소하였다고 볼 수 없다.

2) 실제 원고들의 피크 임금 총액 대비 기본급 총액 삭감률은 최대 평균 이 된다 250.45%, 187.68% .

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이에 대하여 피고는 이 사건 임금피크제의 대상조치로 퇴직금 중간정산을 실시

하고 의무안식년제를 도입하였다고 주장한다 그러나 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급.

여 보장법에 따라 이 사건 임금피크제 도입 이전부터 이미 시행된 것으로 보이고 원,

고들의 경우 경 퇴직연금에 가입하여 퇴직금 중간정산 대상도 아니었다 또한 2009. 5. .

의무안식년제는 그 시행규정에서 비용절감을 통한 회사의 경영 합리화를 목적으로 하

고 있는 점 제 조 해당 기간 대상자들의 은퇴 후 진로 결정 등을 위한 연수 프로그램 ( 1 ),

등을 제공하고 있지 않은 점 대상자들은 전년도 기본급의 를 지급받아 그 , 50% ~ 60%

삭감의 정도가 큰 점 등에 비추어 이 사건 임금피크제 적용에 따른 임금 삭감의 불이,

익을 보전하기에 충분한 대상조치라고 보기 어렵고 오히려 추가적인 인건비 절감의 ,

수단으로 활용되었다고 보일 뿐이다.

피고가 절감된 재원으로 기존 근로자들의 고용 안정 및 신규 근로자들의 채용 6)

에 사용한 사실은 없다 오히려 이 사건 임금피크제 시행 후 피고의 신규 정규직 사원 .

채용은 년부터 년까지 년간 합계 명에 불과하고 이는 시행 이전인 2015 2023 (9 ) 10 , 2007

년부터 년까지 년간 의 합계 명과 비교하면 오히려 감소한 것으로 볼 수 있으2014 (8 ) 10

며 같은 기간 동안 년 년 퇴직자 명예퇴직 의원퇴직 포함 는 명에 달한, (2015 ~ 2023 ) ( , ) 42

다 최초 임금피크제 시행 이후부터 살펴보아도 년부터 년까지 명이 퇴사. 2007 2023 97

하는 동안 신규 정규직 사원 채용은 명에 불과하고 피고가 이 사건 임금피크제 시20 ,

행에 따라 절감된 재원을 기존 근로자들의 고용 유지와 신규 근로자 채용에 사용하였

음을 인정할 만한 자료를 찾을 수 없다.

원고들의 미지금 임금 및 퇴직금 청구에 관한 판단4.

가 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 무효이므로 피고는 원고들에게 원고들 . ,

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이 구하는 기간인 부터 까지 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았다면 2019. 7. 2023. 6.

지급받았을 임금 및 퇴직금과 실제 받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

그리고 위 임금 및 퇴직금의 차액이 별지 원고별 청구금액 표 의 청구금액 합계 란 2 ‘ ’ ‘ ’

기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

나 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 퇴직금으로 별지 원고별 청구금액 . 2 ‘

표 의 각 청구금액 합계 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 ’ ‘ ’

부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인2023. 7. 1.

정되는 이 판결 선고일인 까지는 상법에서 정한 연 그 다음날부터 다 2024. 6. 19. 6%,

갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 의 각 비율로 계산한 지연12%

손해금을 지급하여야 한다.

결론5.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청 ,

구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 한다 제 심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부. 1

당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 제 심판결의 원고들에 대한 부분 중 위에서 1

지급을 명하는 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고 피고에게 이 법원에서 ,

인정한 위 각 돈의 지급을 명하며 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 각 기각하기로 ,

하여 주문과 같이 판결한다, .

재판장 판사 손병원

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판사 남명수

판사 이도경

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별지 1

원 고 목 록

생략( )

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별지 2

원고별 청구금액 표

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별지 3

원고별 임금피크제 진입일

생략( )