[행정 판결문] 서울행정법원 2024구합70746 - 부당해고구제재심판정취소

 

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서 울 행 정 법 원
제 1 1 부
판 결
사 건 2024구합70746 부당해고구제재심판정취소
원 고 A
피 고 중앙노동위원회위원장
피고보조참가인 B
변 론 종 결 2025. 6. 27.
판 결 선 고 2025. 9. 5.
주 문
1. 중앙노동위원회가 2024. 5. 7. 원고와 C 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재
심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한
다. 
청 구 취 지
주문과 같다.
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이 유
1. 재심판정의 경위
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2020. 3. 1.부터 C(이하 ‘이 사건 사업
장’이라 한다)라는 상호로 상시 25명의 근로자를 사용하여 장례식장 및 장의 관련 서
비스업을 하고 있다. 
나. 원고는 2023. 6. 5. 이 사건 사업장에 입사하여 환경미화 업무를 담당하였다. 원
고와 참가인이 체결한 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)의 근로계약서 및 
이 사건 사업장의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
근로계약서
C(대표 B 이하 “사용자”라 한다)와 근로자 A(이하 “근로자”라 한다)는 다음과 같이 근로계
약을 체결하고 이를 성실히 준수할 것을 서약한다. 
제1조(계약기간)
① “근로자”의 계약기간은 2023. *. *. ∼ 2023. *. *.(3개월)로 한다.
② 계약의 갱신은 계약만료일 1개월 이전에 하기로 한다.
제6조(기타사항)
① 최초 입사 시 수습기간은 3개월로 정하며 정직 임명 시 근로계약서는 다시 작성한다. 
② 기타 근로조건은 “사용자” 회사의 취업규칙 및 통상관례에 따른다. 
취업규칙
제2조(사원의 정의)
사원은 정식사원(정직)과 수습사원으로 구분한다.
제12조(수습기간)
① 회사에 채용되는 모든 사원은 업무 능력, 성실성, 조직 친화력, 건강 상태 등 계속 근무
에 적격 여부 판단을 위해 3개월 이내의 기간으로 수습 직원으로 근무한다.
② 수습사원도 근로계약서에 그 기간을 명시하며, 동 기간은 근속 연수에 포함한다.
비실명화로 생략
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다. 원고는 2023. 9. 18. 이 사건 사업장의 총괄이사 D로부터 ‘2023. 9. 28.까지만 근
무하라’는 통보를 받았고, 2023. 9. 22. 참가인과 면담을 하면서 근로관계가 종료될 예
정이라는 사실을 확인하였으며, 2023. 9. 28. 퇴근한 이후 더는 출근하지 않았다(이하 
‘이 사건 근로관계 종료’라 한다).
라. 원고는 2023. 12. 13. 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청(이하 ‘이 사건 구
제신청’이라 한다)을 하였으나, 울산지방노동위원회는 2024. 2. 7. ‘원고가 시용근로자
가 아니라 기간제근로자임을 전제로, 이 사건 근로계약이 2023. 9. 5.경 묵시적으로 갱
신된 후 3개월이 지난 2023. 12. 5.경 기간만료로 근로계약이 종료되었고, 원고는 근로
계약이 종료된 후 구제신청을 하였으므로 구제이익이 없다’는 이유로 원고의 구제신청
을 기각하는 판정을 하였다(울산2023부해***).
마. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 
2024. 5. 7. ‘원고는 기간제근로자가 아니라 시용근로자에 해당하고 원고의 동의로 시
용기간이 2023. 9. 말경으로 연장되었음을 전제로, 참가인이 원고의 본채용을 거부한 
데에는 합리적 이유가 있고, 원고는 시용 종료 사유가 명시된 서면통지서를 수령가능
한 상태에 있었으므로 절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판
정을 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 제2호증의 1, 제4, 5호증, 을가 제2호증, 을
나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
③ 수습기간 중 또는 그 기간만료 시에 다음 각 호의 1에 해당한다고 판단되어 계속 근무
가 현저히 부적당하다고 인정된 자는 해고예고 없이 근로계약을 해지할 수 있다. 
2. 직무능력이 부족한 것으로 평가되는 자(업무평가 “D” 이하인 자)
비실명화로 생략
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2. 본안 전 항변에 관한 판단
가. 참가인의 본안 전 항변
원고는 이 사건 구제신청 당시 ① 참가인의 본채용 거부에 따라 2023. 9. 26.이나 
2023. 10. 31.에, ② 또는 기간제근로계약의 묵시적 갱신 후 기간만료에 따라 2023. 
12. 5.에, ③ 또는 원고와 참가인의 근로계약 합의해지에 따라 2023. 11. 2.경에 근로관
계가 종료되어 근로자의 지위에 있지 않았으므로 노동위원회의 구제명령을 받을 이익
이 없다.
나. 판단
앞서 든 증거들, 을가 제13, 14호증, 을나 제4, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 
취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인의 본안 전 항변은 모
두 이유 없다.
1) 원고는 참가인의 본채용 거부에 대하여 구제신청을 하였고, 노동위원회 및 이 
법원은 본채용 거부가 적법한지 여부를 심판한다. 원고가 본채용 거부로 인하여 근로
자의 지위를 상실하였다는 본안 전 항변은 본채용 거부가 적법함을 전제로 하는 것이
어서 이유 없다.
2) 이 사건 근로계약 제1조, 제6조 및 취업규칙 제2조, 제12조에 의하면, 원고는 
시용근로자에 해당한다. 원고가 기간제근로계약을 체결하였음을 전제로 하여 이 사건 
근로계약이 묵시적으로 갱신된 후 기간만료로 종료되었다고 볼 수 없다. 따라서 2023. 
12. 5.에 기간만료로 근로관계가 종료되었음을 전제로 하는 본안 전 항변은 받아들일 
수 없다.
3) 참가인의 본채용 거부로 인하여 근로계약관계가 종료된 후에 원고가 해고예고
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수당 지급 진정을 제기하였다가 취하하였다거나 실업급여를 수급하였다는 사정만으로 
이 사건 근로계약이 합의해지되었다고 볼 수 없다. 따라서 2023. 11. 2.경에 합의해지
로 근로관계가 종료되었음을 전제로 하는 본안 전 항변 역시 받아들이지 않는다.
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 시용기간 연장 여부
1) 원고의 주장 요지
원고는 시용기간 연장에 동의하지 않았으므로, 이 사건 근로관계 종료 당시 정
규직원의 지위에 있었다.
2) 재심판정의 요지
원고는 시용기간 연장에 사실상 동의하였으므로, 시용기간이 2023. 9. 말까지 연
장되어 이 사건 근로관계 종료 당시 시용근로관계에 있었다. 그 이유는 다음과 같다. 
① 원고에 대한 1차 수습사원 평가표 중 근로자의 각오란에 ‘불화를 근절하고 다시 일
해 보겠다’고 기재되어 있고, 수습연장의 네모박스에 체크가 되어 있다. ② 부서장 회
의록에도 원고에 대하여 ‘9월말까지 근무하는 것으로 한다’, ‘개선점이 보인다면 안아간
다’고 기재되어 있다. ③ 참가인은 2023. 9. 22. 원고와의 면담에서 ‘원팀이 될 수 있는
지 업무를 잘할 수 있는지 한 달 더 보기 위해서 유예기간을 드렸다’고 하였고, 원고는 
‘총괄이사가 면담을 해서 9월 말일까지 시간을 더 줄 테니까 화합을 하라고 해서 제가 
더 열심히 하고 여사님들하고 융합을 잘 해보겠다고 하였다’는 취지로 답변하였다. ④ 
원고는 서울지방노동위원회 조사 당시 ‘3개월의 수습기간 종료를 앞두고 D 이사가 9월 
말까지 시간을 주고 평가를 하겠다고 하여 알겠다고 답하였다’고 진술하였다.
3) 판단
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앞서 든 증거들, 갑 제8호증, 을가 제6호증, 을나 제8, 9, 10호증의 각 기재 및 
변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 부분 재심판
정의 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있고, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.
가) 이 부분 재심판정의 판단 이유는 위 각 증거들에 의하여 뒷받침된다.
나) 원고가 2024. 3. 14. 참가인에게 내용증명우편으로 보낸 사실확인서에는 ‘D 
총괄이사가 이 사건 근로계약에 따른 수습기간이 만료되기 전인 2023. *. *. 원고와 면
담하면서 전체회의 결과를 알려주었는데, 9. 30.까지 시간을 더 줄 테니 더 열심히 근
무하고 여사님들과 원만히 지내라고 지시하여서, 그 후 더 열심히 일하고 근무하였다’
는 내용이 기재되어 있다.
다) 원고는 2023. 8. 22.경 조문객들이 있는 빈소 앞에서 미화팀 근로자의 청소
업무 지시에 대하여 항의하고 말다툼을 한 사실이 있다. 원고는 시용기간이 종료될 무
렵 실시된 근무평가에서 업무능력과 직원 간 소통이 부족하다는 평가를 받았고, 동료
직원 5인 역시 원고에 대하여 저조한 평가를 하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 
참가인이 원고에게 시용기간 연장을 제안하고, 원고가 이를 받아들일 만한 동기가 충
분히 있어 보인다.
나. 본채용 거부의 절차적 하자 존부
1) 원고의 주장 요지
원고는 서면으로 본채용 거부 통지를 받지 않았고, 고의로 통지서의 수령을 거
부하지도 않았다. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 근로기준법 제27조의 서면통지의무
를 위반하여 위법하다.
2) 재심판정의 요지
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참가인이 서면통지의무를 위반하였다고 할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 
직원확인서 등 자료에 의하면 참가인이 원고에게 본채용 거부 통보서를 전달하고자 하
였으나 원고가 수령을 거부한 사실이 인정된다. ② 원고가 본채용 거부 통보서의 수령
이 가능한 상태에 놓여 있었으므로, 서면통지가 원고에게 도달한 것으로 봄이 타당하
다. ③ 원고는 총괄이사 및 참가인과의 면담을 통해 근로관계 종료 사실 및 종료 사유
에 대하여 인지하고 있었다. 
3) 관련 법리
가) 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자
에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 
통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).
나) 통지의 ‘도달’이란 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태
에 놓인 경우를 말하는데, 상대방이 그러한 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 
없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋난다. 그
러므로 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부한 경우에는, 받지 않을 정당한 사유
가 있음을 증명하지 못하는 이상 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 
수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2020두
58274 판결).
4) 판단
앞서 든 증거들, 을가 제11호증, 을나 제3, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체
의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 근
로관계 종료는 서면통지의무를 위반하여 위법하다.
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가) 참가인이 제출한 서면통보 사실확인서(을나 제18호증), 인사위원회 회의록
(을나 제19호증)에는 ‘참가인이 2023. 9. 26. 원고와 면담하면서 해고통보서를 전달하려
고 하였으나 원고가 수령을 거부하여 전달하지 못하였다’는 내용과 이를 확인하는 이 
사건 사업장 임직원들의 서명이 기재되어 있다. 그러나 원고는 참가인으로부터 본채용 
거부 통보서를 전달받은 사실이 없다고 완강히 부인하고 있다. 참가인의 지배영역에 
속한 위 증거들은 그대로 믿기 어렵고, 나머지 증거들만으로는 ‘참가인이 원고에게 구
체적․실질적 거부사유가 기재된 본채용 거부 통보서를 전달하였음에도 원고가 수령을 
거부한 사실’을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
나) 참가인은 원고가 위 면담 후 2023. 9. 27. 및 9. 28. 2회 출근하였음에도 본
채용 거부 통보서를 교부하지 않았고, 휴대폰 문자메시지, 이메일, 우편 등 다른 방법
으로 이를 보내려고 시도하지 않았다. 
다) 원고가 이 사건 근로관계 종료 사실과 종료 사유가 무엇인지 알고 있는 상
황이었다고 하더라도, 본채용 거부사유가 기재된 서면통지서를 받지 못한 이상 그에 
관한 서면통지의무가 이행되었다고 할 수 없다.
다. 소결
이 사건 근로관계 종료는 본채용 거부사유에 대한 서면통지의무를 위반하여 위법
하므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소를 면할 수 없다. 절차적 
하자로 인하여 이 사건 근로관계 종료가 위법하다고 인정하는 이상 본채용 거부에 합
리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다. 
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.