[민사 판결문] 수원지방법원 2021가합10039 - 임금

 

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수 원 지 방 법 원

제 1 7 민 사 부

판 결

사 건 2021가합10039 임금

원 고 별지1 ‘원고들 목록’ 기재와 같다.

원고들 소송대리인 법무법인 린

담당변호사 박혁, 전진우, 허윤, 김수연

피 고 A 주식회사

소송대리인 변호사 염동진, 한예리, 김태원

변 론 종 결 2024. 5. 22.

판 결 선 고 2024. 7. 17.

주 문

1. 피고는 원고들에게 별지2 원고별 청구금액표 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 이에 대하

여 2024. 3. 19.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

2. 소송비용은 피고가 부담한다.

3. 제1항은 가집행할 수 있다.

청 구 취 지

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주문과 같다.

이 유

1. 기초사실

가. 당사자 지위

1) 피고(이하 회사합병 전 피고를 의미할 경우에는 ‘A’라 한다)는 차량부품 및 공

작기계 등의 제조업을 영위하는 회사로서, 2014. 11. 4. B 주식회사 및 C 주식회사(이

하 B 주식회사를 ‘B’라 하고, C 주식회사를 ‘C’라 하며, 위 회사들을 통틀어 ‘소멸회사’

라 한다)를 흡수합병(이하 ‘이 사건 합병’이라 한다)하였다.

2) 원고들은 B 또는 C 소속 근로자들이었는데, 이 사건 합병에 따라 고용이 승계

되어 피고 소속 근로자로 재직하고 있다.

나. 이 사건 합병에 따른 노동조합의 변경

1) 이 사건 합병 이전에 A에는 금속노조 경남지부 A지회, B 창원공장에는 금속노

조 경남지부 B 창원지회, B 울산공장에는 금속노조 울산지부 B 울산지회, C에는 한국

노총 C 노동조합이 각 존재하였고, 각 회사가 각 노동조합과 체결한 단체협약이 존재

하였다.

2) 이 사건 합병 이후, 소멸회사의 각 노동조합은 2014. 12. 23. 공장별 노동조합

합병총회에서 이루어진 결의에 따라 금속노조 경남지부 A지회로 흡수합병되었다(이하

이 사건 합병 이후의 노동조합을 ‘이 사건 노동조합’이라 한다).

다. 이 사건 합병에 따른 근로조건 등의 변경

1) 피고와 이 사건 노동조합은 2015. 6. 3. 이 사건 합병 당시 존재하였던 소멸회

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사의 각 단체협약의 내용을 2016. 3. 31.까지 유지하고, 2015년 임금조정은 통합지회에

서 노사간 교섭으로 결정한다는 내용의 ‘2015년 임・단협 협약서’를 작성하였다.

2) 피고와 이 사건 노동조합은 2015년 임금조정에 대하여 노사협의를 진행하여

2016. 1. 11. 소멸회사의 각 공장별 호봉표를 유지하면서, 전체 조합원들의 기본급을

동일한 금액으로 인상하기로 합의하였다.

3) 피고와 이 사건 노동조합은 2016년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을

진행하여 2016. 12. 6. 소멸회사의 각 공장별 호봉표를 유지하면서, 전체 조합원들의

임금 인상액은 동일하게 적용하기로 하는 내용의 ‘2016년 임금조정 협약서’를, 전체 조

합원들에게 동일하게 경영성과금, 경영위기 극복 장려금, 글로벌 품질 향상 장려금, 3

사 제도 통합 정착 장려금을 각 지급하기로 하는 내용의 ‘2016년 단체교섭 별도 합의

서(Ⅰ)’를 각 체결하였다.

4) 피고와 이 사건 노동조합은 ‘전사 수당체계 단일화’에 대하여 임시 노사협의를

진행하여 2017. 4. 25. 기존 소멸회사의 수당체계는 폐지하고, 소멸회사 소속이었던 근

로자들의 수당체계를 A 수당체계에 편입하기로 하되, 수당체계 편입 과정에서 위 근로

자들이 지급 받는 수당 총액이 감소하는 부분은 신설된 ‘개별조정수당’으로 보전해주기

로 합의하였다.

5) 피고와 이 사건 노동조합은 2017년 임금 및 단체협약 체결을 위한 단체교섭을

진행하여 2018. 1. 22. 2017년도 임금조정에 대하여는 모든 조합원들을 대상으로 공통

기본급을 49,000원, 개별 기본급을 29,093원 각 인상하고, 2018. 1. 1.부터 소멸회사의

각 호봉표를 폐지하고, A의 호봉표로 단일화하기로 합의하였으며, 구체적으로 소멸회

사 소속이었던 근로자들의 각 호봉 정액이 줄어들지 않는 것을 전제로, A의 호봉표 중

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동일한 호봉 정액 구간으로 편입시키기로 합의하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재(가지번호 있는

것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

2. 당사자들의 주장 요지

가. 원고들

1) 원고들은 피고 공장에서 A 소속이었던 근로자들(이하 ‘비교대상근로자들’이라

한다)과 동일한 노동을 하고 있다. 그럼에도 불구하고, 피고는 비교대상근로자들에게는

피고의 공통기본급표 및 생산직 임금지침서 등의 내규에 따른 호봉을 책정하고 생산장

려수당 및 본인수당을 지급하는 한편, 원고들에게는 별도의 기준을 마련하여 피고의

위 내규에 따라 인정되어야 할 호봉보다 현저히 낮은 호봉을 책정하고 생산장려수당

및 본인수당을 지급하지 않았다. 그 결과 원고들은 임금상 불이익을 입게 되었고, 원고

들과 동일 업무를 수행하고 있는 비교대상근로자들과 사이에 합리적 이유 없는 차별적

처우를 받게 되었다.

2) 이러한 피고의 차별적 처우는 헌법 제11조 제1항 평등원칙 및 근로기준법 제6

조 균등대우원칙, 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등

법’이라 한다) 제8조 제1항 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하여 위법․무효이다.

따라서 피고는 원고들에게 위법한 차별적 처우가 없었더라면 책정되었을 호봉으로 정

정하여야 하고, 그 호봉에 따른 기본급 및 각종 수당을 다시 산정하여 그 호봉에 따른

금액과 실제 지급받은 금액 사이의 차액과 원고들에게 아무런 근거 없이 지급되지 않

은 생산장려수당 및 본인수당을 임금, 부당이득 또는 불법행위에 기한 손해배상으로서

지급하여야 한다.

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3) 피고는 2017. 12. 31. 원고들을 A의 호봉표 및 수당체계로 편입시키면서도 원

고들에게는 피고의 내규를 적용하지 않고 별도의 기준을 마련하여 호봉을 달리 책정하

는 등 동일가치노동에 관하여 차별적 임금을 지급하겠다는 의사를 명시적으로 밝혔는

바, 원고들은 피고에게 그 이후인 2018. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기본급 및 각종

수당의 차액 및 위 청구기간에 대한 생산장려수당 및 본인수당을 구한다. 다만 피고가

제출한 자료만으로는 정확한 통상수당을 구할 수 없어서 그 일부 청구로서 새롭게 책

정된 호봉에 따른 상승분을 반영하지 않은 통상수당에 기초하여 계산한 금액만을 구한

다.

나. 피고

1) 원고들이 소멸회사 출신이라는 사실은 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적

지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는

것으로 볼 수 없으므로, 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 해당하지 않는다. 비교대

상근로자들은 처음부터 피고와 고용계약을 체결한 반면, 원고들은 이 사건 합병 전 스

스로의 의사에 기하여 소멸회사와 고용계약을 체결하였으므로, 이를 근로자의 특정한

인격과 관련된 표지라고 평가할 수 없다.

2) 이 사건 합병으로 인하여 고용승계된 원고들과 비교대상근로자들 사이에는 채

용경로의 차이가 있고, 이러한 채용경로의 차이에 따른 호봉의 차이는 합리적 이유가

있는 것으로서 이를 차별적 의도로부터 비롯된 형식적인 것이라고 볼 여지가 없으므

로, 원고들과 비교대상근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에 속하지 아니한다. 원

고들과 비교대상근로자들이 동일한 비교집단에 있지 않은 이상 피고가 원고들과 비교

대상근로자들을 다르게 처우하였더라도 합리적 이유가 없는 차별에 해당하지 않는다.

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3) 피고는 이 사건 합병 이후 원고들과 비교대상근로자들을 포함한 전체 근로자들

이 소속된 이 사건 노동조합과의 임금 및 단체교섭 기타 합의를 통하여 원고들의 임금

조건을 결정하였는바, 이러한 원고들의 임금조건 결정 과정에 비추어 보더라도 피고가

원고들에게 불합리한 차별대우를 하였다고 볼 수 없다.

4) 피고는 원고들에 대하여, 이 사건 합병 이전에 원고들이 기존에 지급받던 수당

의 총액을 유지하기 위한 방법으로서, 피고의 취업규칙에 정해진 수당 중 정액수당에

해당하는 생산장려수당 또는 본인수당을 제외하는 대신, 위 수당을 제외하여 소멸회사

로부터 받아오던 수당보다 적은 금액이 되는 경우 그 부족분에 해당하는 조정수당을

추가로 지급하는 방법을 적용하기로 노사합의하였다. 원고들이 위와 같은 경위에서 조

정수당을 추가로 지급 받았음에도 아무런 근거 없이 생산장려수당 또는 본인수당의 지

급을 구하는 것은 타당하지 않다.

3. 판단

가. 헌법 제11조 제1항 평등원칙 및 남녀고용평등법 제8조 제1항 동일가치노동 동일

임금원칙 위반 여부

1) 관련 법리

헌법 제11조 제1항 후문은 “누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정

치적․경제적․사회적․문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고

정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일

가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이

라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성

질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으

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로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인

지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의

학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013.

3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일

임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다

(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서

정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등

원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약

을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론

그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불

합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등

참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거

나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻

한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용

및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태

의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위․권한․책임, 노동의 강도․양과 질, 임금이나

그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원

2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질

적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않

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은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소

2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010

헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적

처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가

비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법

원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 등 참조).

2) 차등 대우가 존재하는지 여부

위에서 본 사실과 증거, 갑 제3, 4, 5호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전

체의 취지에 의하면, ① 원고들은 2018. 1. 1. 피고의 생산직 임금지침서에 따라 소멸

회사의 근무기간 등을 참작하여 새로운 호봉을 책정받는 대신, 소멸회사의 호봉표에

따라 지급받아오던 호봉 정액과 동일한 금액에 해당하는 A의 호봉표상의 호봉을 책정

받은 사실, ② 원고들은 2018. 1. 1.부터 위와 같이 책정 받은 호봉에 따른 공통기본급

및 개별기본급, 각종 수당을 지급받은 사실, ③ 원고들은 2017. 4. 25.자 노사합의에 따

라 피고의 수당관리지침서에 따른 수당을 지급받는 대신 피고의 수당관리지침서에 정

해진 수당 중 생산장려수당 또는 본인수당을 제외하고, 위 수당을 제외하여 소멸회사

의 수당체계에 따라 지급받아오던 수당보다 적은 금액이 되는 경우 그 부족분에 해당

하는 ‘개별조정수당’을 추가로 지급받기로 한 사실, ④ 원고들은 2017. 4. 1.부터 위와

같은 합의에 따라 생산장려수당 또는 본인수당을 지급 받지 않고, 대신 개별조정수당

을 지급받은 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 ① 비교대상근로자들에 대하여는 피고의 생산직

임금지침서에 따라 이 사건 합병 전후로 피고에서 근무한 경력을 모두 반영하여 호봉

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을 책정한 반면, 원고들에 대하여는 이 사건 합병 이전 소멸회사에서 근무한 경력 및

이 사건 합병 이후 피고에서 근무한 약 3년의 경력을 반영하지 않고, 기존 소멸회사의

호봉표에 따라 지급받던 호봉 정액과 동일한 금액을 정하고 있는 A의 호봉 구간으로

편입시키는 방법으로 호봉을 책정하였으며, ② 비교대상근로자들에 대하여는 피고의

수당관리지침서에 따라 피고의 생산직 근로자들에 대하여 정액으로 지급되는 생산장려

수당 및 본인수당을 지급한 반면, 원고들에 대하여는 생산장려수당 또는 본인수당을

지급하지 않았는바, 원고들과 비교대상근로자들 사이에는 위와 같은 차등 대우가 존재

한다. 따라서 이 사건에서는 아래에서 항을 바꾸어 살펴보는 바와 같이 이러한 차등

대우가 ‘동일한 비교집단’에 대한 ‘합리적 이유 없는 차별’에 해당하는지 여부가 문제된

다.

3) 원고들과 비교대상근로자들이 동일한 비교집단인지 여부

위에서 본 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사

정들을 종합하여 보면, 원고들과 비교대상근로자들은 본질적으로 동일한 비교집단에

속한다고 봄이 타당하다.

① 원고들은 창원 2 내지 5 공장, 서산, 평택 공장에서 비교대상근로자들과 같은

작업장에서 동일한 업무시간에 같은 작업반장의 지휘감독을 받아 업무를 수행하고 있

다. 특히 피고는 원고들과 비교대상근로자들을 포함한 생산직 근로자들의 경우 각 업

무를 순환하여 근무시키고 있는바, 원고들과 비교대상근로자들의 업무 내용이 본질적

으로 다르다고 보기 어렵고, 업무수행에 요구되는 자격이나 능력 또한 기본적으로 동

등하다고 보인다. 이에 대하여 피고는, 원고들과 비교대상근로자들이 같은 공장에서 업

무를 수행하고 있더라도 이들 사이에 업무의 내용이나 강도, 자격요건 등이 다르다는

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점을 뒷받침할 만한 증거를 제출하지 않았다.

② 원고들과 비교대상근로자들은 이 사건 노동조합 소속으로서 2016. 4. 1.부터

는 모두 동일한 단체협약의 적용을 받고 있으며, 복무, 규율, 근태 등과 관련된 근로관

계에 대하여는 동일한 인사규정을 적용받고 있는 것으로 보인다.

③ 한편, 피고는 이 사건 합병으로 인하여 고용승계된 원고들과 비교대상근로자

들 사이에는 채용경로의 차이가 있으므로, 원고들과 비교대상근로자들은 본질적으로

동일한 비교집단에 속하지 아니한다고 주장한다. 그러나 이 사건 합병 이전 A와 소멸

회사는 모두 H그룹에 소속되어 있었고, 위 회사들은 모두 파워트레인 등 자동차 부품

을 생산하는 회사들이었는바, 피고의 위 주장만으로는 이 사건 합병 이전 A와 소멸회

사의 지원자격이나 채용 경로에 있어서 의미 있는 차이가 있다고 단정하기 어렵고, 이

를 구체적으로 뒷받침하고 있다고 볼 만한 사정 역시 찾기 어렵다.

4) 차별적 처우에 합리적인 이유가 있는지 여부

가) 위에서 본 사실과 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다

음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유

가 있다고 보기 어렵다. 결국 원고들에게 적용되는 노사합의 중 원고들에 대하여 이

사건 합병 이전 소멸회사의 근무기간 등을 호봉산정에 반영하지 않는 부분 및 피고의

수당관리지침서에 따른 본인수당 및 생산장려수당을 지급하지 않는 부분은 동일가치노

동 동일임금 원칙에 반하는 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

① 원고들과 비교대상근로자들이 본질적으로 동일한 내용의 업무를 수행하고

있음은 위 3)항에서 본 바와 같다. 한편, 피고가 원고들에 대한 차별적 처우의 사유로

삼은 사정은 ‘원고들은 이 사건 합병에 따라 근로관계가 피고에게 포괄적으로 승계된

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근로자들’이라는 점이다. 그러나 원고들과 비교대상근로자들이 동일한 비교집단에 속하

는 이상, 단지 원고들이 이 사건 합병에 따라 근로관계가 피고에게 포괄적으로 승계된

근로자라는 이유만으로 원고들에 대하여만 가장 중요한 근로조건 중 하나인 임금을 차

별적으로 적용하는 것이 정당화된다고 보기는 어렵다. 피고는 이 사건 합병이 있었다

는 사실 이외에 원고들과 비교대상근로자들 간의 임금의 차별적 지급을 정당화할 의미

있는 다른 구체적 사정을 제시하지 못하고 있다.

② 설령 피고 주장대로 원고들과 비교대상근로자들 사이에 채용 경로에 차이

가 있다고 보더라도, 위에서 본 바와 같이 원고들과 비교대상근로자들은 창원 2 내지

5 공장, 서산, 평택 공장에서 본질적으로 동일한 내용의 업무를 수행하고 있으므로 이

와 같은 채용 경로의 차이는 현재의 업무수행과 객관적 관련성이 없고, 결과적으로 원

고들과 비교대상근로자들이 동종․유사한 업무에 종사하고 있으며, 실질적인 근로가치

도 동일하다면, 채용경로의 차이만을 이유로 임금 및 근로조건에서 차별하는 것은 허

용되기 어렵다. 피고는 위와 같은 채용 경로의 차이가 업무수행과 객관적 관련성이 있

다거나, 그러한 채용 경로의 차이로 인하여 결과적으로 업무수행에 현저한 질적 차이

를 낳았다는 점을 인정할 만한 뚜렷한 자료를 제시하지 않고 있다.

③ 이 사건 합병은 2014. 11. 4. 이루어졌는데, 피고는 이 사건 합병이 있은

후로도 원고들에 대하여 약 3년간 소멸회사의 기존 호봉표 및 수당체계에 따라 임금

등을 지급해왔고, 원고들을 2017. 3. 1.부터 A 수당체계에, 2018. 1. 1.부터 A의 호봉표

에 비로소 각 편입하였다. 피고는 이러한 편입과정에서 원고들이 이 사건 합병 이전에

소멸회사에서 근무한 경력은 물론, 이 사건 합병 이후 피고에서 근무한 약 3년간 근무

한 경력도 고려하지 않고 단순히 기존 소멸회사의 호봉표에 따라 지급받던 호봉 정액

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과 동일한 금액을 정하고 있는 A의 호봉 구간으로 편입시켰다.

결국 원고들은 이 사건 합병 이후 이 사건 변론종결시점까지 약 10년에 가까

운 기간 동안 비교대상근로자들과 본질적으로 동일한 업무를 수행하여 왔음에도 소멸

회사 출신 근로자라는 이유로 임금에 있어서 차별을 받아 왔고, 원고들의 호봉이 정정

되지 않는다면 이러한 차별이 장래에도 지속될 것으로 보인다.

④ 피고의 2018년 및 2020년 단체협약 제36조는 임금기준표에 따라 임금을

지급하도록 규정하고 있고, 피고의 2018년 및 2020년 취업규칙 제54조는 임금에 관한

기타 세부사항을 임금규정에 별도로 정한다고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 생산

직 임금지침서 6.1.항에서 ‘공통기본급은 급여의 기본으로서 직원의 인물, 능력, 학력,

경험, 직책, 근무성적 등을 참작하여 공통기본급표에 따라 결정한다’고 정하고 있고,

6.2.항에서 초임 공통기본급은 직원의 군복무에 의해 결정되고, 4.4.항에서 호봉승급은

그 근속에 따라 매년 2호봉씩 승급한다고 정하고 있다.

위와 같은 단체협약 및 취업규칙 등에서 정한 임금 산정 원칙은 원고들에게도

동일하게 적용되어야 한다. 그럼에도 피고는 원고들이 이 사건 합병 이전 소멸회사에

서 근무한 경력과 이 사건 합병 이후 피고에서 근무한 경력 등을 참작하지 않고 호봉

을 책정하였는데, 원고들에 대하여만 위 임금 산정 원칙을 배제할 만한 사정은 보이지

않는다.

⑤ 가령 원고 김□□와 비교대상근로자 중 이□□는 같은 창원 2공장 구동생

산부 액슬열처리반에서 근무하면서 동종․유사한 업무를 수행하고 있고, 원고 김□□

는 2001년경 소멸회사에, 이□□는 2000년경 A에 각 입사하여 그 근무기간도 유사하

다. 그러나 원고 김□□는 29호봉을, 이□□는 51호봉을 각 책정 받았는바(이에 대하여

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피고는 원고 김□□와 이□□가 당초 입사한 회사가 다르고, A의 호봉표로 단일화한

시점에 원고 김□□와 이□□가 수행하던 업무에도 차이가 있다는 취지로 주장하나,

원고 김□□와 이□□의 각 근무기간과 호봉에 대하여는 다투고 있지 않다), 이에 따라

원고 김□□는 이□□보다 낮은 공통기본급, 개별기본급, 능률향상수당 등을 지급 받고

있고, 이□□와 달리 생산장려수당도 지급 받지 못하고 있다. 그 결과 2022. 9.경을 기

준으로 하여 원고 김□□와 이□□가 피고로부터 지급 받는 금액 차이는 약 280만 원

에 이르는 바, 이러한 금액 차이의 정도 등에 비추어 보더라도, 피고가 원고들에 대하

여 한 이 사건 차별적 처우가 정당화된다고 보기 어렵다.

⑥ 피고의 수당관리지침서에 의하면, 원고들이 구하고 있는 생산장려수당 및

본인수당은 피고의 생산직 근로자들에 대하여 정액으로 지급되는 수당이다. 즉, 위 수

당들은 피고의 생산직 근로자에 해당한다면 구체적인 업무의 내용이나 업무 성과 등과

무관하게 지급되는 수당이라는 점에서, 이를 원고들을 제외한 비교대상근로자들에게만

지급하는 것은 부당한 차별이라고 볼 수 있다.

이에 대하여 피고는 원고들에게 생산장려수당 또는 본인수당을 지급하지 않는

대신, 원고들이 소멸회사에서 지급받아 온 수당의 총액을 보전해주기 위하여 원고들에

게 조정수당을 추가로 지급하였으므로 생산장려수당 및 본인수당을 지급하지 않아도

된다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 원고들에게 지급하는 수당의 총액을 소멸회사

에서 지급받아 온 수당의 총액으로 제한하여야 할 만한 특별한 사정을 찾아보기 어렵

고, 비교대상근로자들과 달리 원고들에 대하여만 피고의 수당관리지침서의 적용을 배

제할만한 사정도 찾아보기 어려운바, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

나) 이에 대하여 피고는, 이 사건 합병 이후 원고들과 비교대상근로자들을 포함

- 14 -

한 전체 근로자들이 소속된 이 사건 노동조합과의 임금 및 단체교섭 기타 합의를 통하

여 원고들의 임금조건을 결정하고, 생산장려수당 및 본인수당 대신 조정수당을 추가로

지급하기로 하였는바, 이러한 원고들의 임금조건 결정 과정에 비추어 보더라도 피고가

원고들에게 불합리한 차별대우를 하였다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 노동조합과 단체교섭을 거쳐 체결한 단체협약에 따른 노사합의도 강행규

정 또는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되면 그 효력이 부정되므로(대법원 2020. 8.

27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결의 취지 등 참조) 피고 주장과 같이 노사합의

가 있었다는 점만으로 원고들에 대한 차별적 처우가 곧바로 정당화되지 않는다. 피고

가 원고들을 비교대상근로자들과 비교하여 차등 대우한 것은 평등원칙 및 동일가치노

동 동일임금 원칙에 위배됨은 위에서 본 바와 같으므로, 원고들에게 적용되는 노사합

의 중 원고들에 대하여 이 사건 합병 이전 소멸회사의 근무기간 등을 호봉산정에 반영

하지 않는 부분 및 피고의 수당관리지침서에 따른 본인수당 및 생산장려수당을 지급하

지 않는 부분은 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는 것으로서 무효라고 봄이 타당하

다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

5) 소결론

따라서 원고들에 대하여 이 사건 합병 이전 소멸회사의 근무기간 등을 호봉산정

에 반영하지 않는 부분 및 피고의 수당관리지침서에 따른 본인수당 및 생산장려수당을

지급하지 않는 부분에 해당하는 노사합의 등은 평등원칙 및 동일가치노동 동일임금 원

칙에 위배된다고 보아야 하므로, 2018. 1. 1. 기준으로 피고의 차별적 처우가 없었더라

면 마땅히 원고들에게 책정되었어야 할 호봉으로 정정되어야 하고, 피고는 원고들에게

원고가 구하는 2018. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 ① 위와 같이 정정된 호봉에 따라

- 15 -

다시 계산한 기본급 및 각종 수당과 원고들이 실제 지급받은 기본급 및 각종 수당 사

이의 차액과 ② 원고들에게 지급되지 않은 생산장려수당 및 본인수당을 임금 또는 손

해배상으로서 지급할 의무가 있다(동일가치노동 동일임금 원칙 및 평등원칙 위반을 이

유로 하여 원고들의 청구를 인용하는 이상, 원고들의 나머지 주장에 관하여는 별도로

판단하지 아니한다).

나. 손해배상책임의 발생 및 범위

1) 피고가 원고들과 비교대상근로자들이 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리

적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것은 남녀고용평등과 일․가정 양립 지

원에 관한 법률 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하므로, 피고는 임금 차별

을 받은 원고들에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 미지급 임금 상당 손해를 배상

할 책임이 있다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

2) 원고들은, 원고들이 청구하는 기간(2018. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지)에 대하여

① 피고의 차별적 처우가 없었더라면 원고들에게 책정되었어야 할 새로운 호봉에 따라

계산한 공통기본급, 개별기본급, 각종 수당과 원고들이 지급받은 공통기본급, 개별기본

급, 각종 수당 사이의 차액 및 ② 원고들이 지급 받지 못한 생산장려수당 및 본인수당

의 합계액을 구하고 있다.

다만, 원고들은 피고가 개별기본급1) 및 통상시급2) 계산의 기초로 삼은 ‘통상수당’

의 정확한 금액 산정에 어려움이 있어 원고들이 정정된 호봉에 따라 지급받아야 할 정

확한 금액을 산정하는 대신에, 기존에 지급받던 개별기본급과 공통기본급을 기초로 기

1) 개별기본급 = [공통기본급 + 통상수당 + {(공통기본급/240) + (통상수당/226)×45}]×600%/12개월
2) 피고는 개별기본급을 제외하고 산정한 통상시급[= (기본일급/8) + (통상수당/243)]을 ‘구통상시급’으로, 개별기본

급을 포함하여 산정한 통상시급[= (기본일급/8) + (개별기본급/243) + (통상수당/243)]을 ‘통상시급’으로 지칭하고
있다.

- 16 -

존 통상수당3)을 산정하되, 위 통상수당은 새롭게 책정된 호봉에도 불구하고 증가하지

않는 것으로 가정하고, 공통기본급의 증가 비율만을 고려하여 원고들이 청구하는 기간

동안 지급 받았어야 하는 개별기본급4), 시간외 수당, 연장휴일수당, 능률향상수당, 상

여기본, 연차수당, 월차수당을 각 산정하였다5).

이와 같은 방식에 따라 산정한 원고들이 청구하는 기간 동안 ① 피고로부터 지급

받았어야 하는 공통기본급, 개별기본급, 각종 수당과 원고들이 실제로 지급받은 공통기

본급, 개별기본급, 각종 수당의 차액과 ② 생산장려수당 및 본인수당의 합계액은 별지3

원고별 청구금액 계산표의 각 ‘수정 청구금액’란 기재와 같고, 원고별 합계액은 별지2

원고별 청구금액표의 ‘청구금액’란 기재와 같다(피고는 원고들의 통상수당 및 능률향상

수당의 산정방식을 다툰다고만 주장할 뿐 각 수당을 산정할 수 있는 자료나 구체적인

금액 등을 제시하고 있지 않고, 원고들은 정확한 금액을 산정하는 대신 계산의 편의상

공통기본급의 증가율에 0.96을 곱하는 산정방식을 적용하여 계산한 금액만을 일부 청

구로서 구하고 있다. 즉 원고들은 원고들의 산정방식을 적용하여 계산한 원고별 합계

액이 피고의 생산직 임금지침서 및 수당관리지침서 등을 근거로 계산한 원고별 합계액

보다 적은 금액이라는 취지로 주장하고, 이에 대하여 피고는 개별기본급이 변동되지

않는다는 전제에서 원고들이 과다한 금액을 구하고 있다는 취지로 주장하고 있다. 위

에서 살펴본 바와 같이 원고들의 주장과 마찬가지로 정정된 호봉에 따라 개별기본급

3) 통상수당 = (개별기본급×3,616 – 공통기본급×2,147) / 2,168
4) 한편, 피고는 원고들이 청구하는 기간 전인 2016. 12. 31.을 기준으로 개별기본급을 산정하였으므로 원고들의 호

봉이 정정되어도 개별기본급 금액은 변동이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 생산직 임금지침서에 따르
면 개별기본급은 공통기본급과 통상수당에 기초하여 산정되는바, 정정된 호봉에 따라 공통기본급과 통상수당이
증가한 이상 개별기본급 역시 증가하는 것으로 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

5) 원고들은 호봉의 변경에 따른 공통기본급의 증가율을 산정한 후, 기존에 지급받은 개별기본급과 각종 수당에 위
‘공통기본급의 증가율× 0.96’을 곱하는 방식으로 원고들이 지급 받았어야 하는 개별기본급과 각종 수당을 산정
하였다.

- 17 -

역시 증가하는 것으로 봄이 타당하므로, 원고들이 제출한 자료 및 산정방식을 근거로

위와 같이 산정하기로 하고, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다).

따라서 피고는 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 별지2 원고별 청구금액

표의 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고들이 구하는 바

에 따라 2024. 3. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2024. 3.

19.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한

지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

4. 결론

원고들의 피고에 대한 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같

이 판결한다.

재판장 판사 맹준영

판사 전민정

판사 류호정

- 18 -

별지1

원고들 목록

(이하 생략)

- 19 -

별지2

원고별 청구금액표

원고순번 성명 청구금액
1 29,445,050
2 30,211,006
3 32,742,971
4 34,786,194
5 25,868,982
6 37,231,406
7 34,714,339
8 37,277,348
9 30,757,324
10 34,848,334
11 34,037,626
12 29,901,729
13 35,079,874
14 52,900,442
15 29,216,116
16 34,692,996
17 33,573,659
18 31,789,033
19 32,265,382
20 29,140,597
21 30,237,210
22 34,582,941
23 30,410,076
24 46,884,924
25 33,195,661
26 52,170,580
27 37,478,706
28 55,303,629
29 35,172,092
30 53,576,633
31 29,843,261
32 29,769,653
33 31,522,576

- 20 -

34 28,568,774
35 32,416,230
36 33,267,126
37 31,862,221
38 35,899,388
39 34,859,723
40 30,654,445
41 36,132,121
42 27,269,379
43 51,670,403
44 48,255,097
45 29,552,214
46 29,951,656
47 36,331,180
48 36,185,336
49 27,367,789
50 31,011,979
51 30,367,588
52 32,276,317
53 30,252,441
54 31,621,522
55 30,021,318
56 31,944,705
57 28,312,062
58 28,898,791
59 34,579,193
60 33,458,929
61 55,517,839
62 32,041,444
63 31,248,405
64 30,104,432
65 32,860,090
66 22,362,049
67 31,000,275
68 4,192,402
69 30,970,096
70 33,253,590
71 33,758,348

- 21 -

72 33,671,482
73 26,826,130
74 35,557,023
75 29,461,284
76 27,999,125
77 34,519,977
78 33,710,975
79 31,360,844
80 34,209,681
81 26,236,097
82 32,949,410
83 30,998,362
84 18,683,696
85 30,344,130
86 29,347,790
87 20,562,004